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以人为本营销人员人力资源管理模式分析 　　摘要：营销人员的人力资源管理是企业内部管理的核心问题之一。目前在众多中小型企业中存在着营销管理怪现象：销售出问题的时就结果导向，销售相对稳定的时就抓过程监控，对营销人员的选拔、培养、考核、评价缺乏系统化管理。从营销岗位特性出发，提出了以营销人员个性为基础，探索“以人为本”的营销人力资源管理模式建设。 　　关键词：以人为本；营销人员管理 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）23-0119-02 　　对于任何企业而言，营销人员是其与市场之间有效的纽带，是企业获利的有效助推器。营销人员作为企业代表在市场中与客户接触，是公司在市场上的代言人，是企业一切战略、战术工作的最终执行者，他们的工作成效直接关系到企业营销战略的成败。因此，近些年来营销人员的管理已成为企业人力资源管理工作的重要内容。 　　1当前企业营销人员人力资源管理存在的问题 　　当前在众多企业里，尤其是中小型企业中普遍存在着营销管理的怪现象：销售出问题的时就结果导向，销售相对稳定的时就抓过程监控。这是典型的事件管理，出现问题解决问题，并未意识到作为销售工作主体的营销人员，他们才是诱发和处理各种问题的关键因素。如果营销管理不把对营销人员精细化管理放在首位，那么一切营销工作管理体系都将是形同虚设！基于以上原因，我们必须对于营销人员的人力资源管理工作给予充分的重视。要从营销人员的选拔、培养、考核、评价等各环节入手，以适合营销工作特质需要为中心实施人性化管理，形成一支高素质、战斗力强的销售队伍，推进营销业绩的全面提升。 　　2营销人员的营销特质的甄别 　　从人本角度审视营销人员的选拔工作，首先我们要思考一名称职的营销人员需要具备什么样的基本素质？在其招聘选拔过程中，基本的学历、语言表达能力、外貌、学历、工作经验等基本信息固然很重要，但我们应更多关注于从营销人员应具备营销特质的角度进行考察。 　　2.1市场营销特质的内涵 　　（1）具有敏锐的洞察力。营销工作是面对人的工作，因此与人交流，及时洞察客???的真正需求是营销工作成功的关键。在与客户交流中，合格的营销人员能很成功地预测出目标客户的所思所想，正确判断客户行为反应，形成一个切实可行的诱导方法，顺其所好，满足目标客户的实际要求，建立并维持与客户良好的关系。所以洞察力在沟通过程中被看作是市场营销艺术的基础。洞察能力强的营销人员，他不是简单地执行企业的销售计划，而是以客户需求为中心创造性地调整计划，满足客户要求，达到营销目标。 　　（2）具有自我驱动力。市场营销特质的第二部分是自我驱动力。所谓自我驱动力，是建立在自信基础上的一种自我实现的成功精神。他源于强烈的成功欲望，而这种欲望的产生，需要物质和精神的两个层面上的激励。没有充分的自信心和强烈的成功欲望，只是追求物质上需求的营销人员，当他到达自身销售曲线的高峰期后，会沾沾自喜于现有成就，不会坚持市场维护工作。具有自我驱动力的人员，工作的主动性会更强。他会将市场上的成功，看作是一种自我实现的方式，如同竞技场中的竞技者，他发挥自身的潜能证明自己为首要目标。对于市场中出现的任何问题，会想出各种方法来解决，积极主动地开拓市场。物质需求只是自我驱动力的一部分，成功的欲望才是自我驱动力的核心。 　　2.2营销特质的外在表现 　　以上两个方面交互作用形成了个人市场营销特质的主旨。两个部分必须同时具备，相互作用，互相加强，对客户的反应敏锐洞察加之强烈的自我驱动力，才能实现成功销售。一个同时具备两部分特质的人，再兼具适当的学历、年龄，将会是企业理想的营销人员，在配以合理的培训，定会有优异表现。若此过程顺利实现的话，工作经验就变成了次要因素。 　　对于不具突出驱动力而洞察力尚可的人员来说，他们或许能够较准确地挖掘客户需求，但由于驱动力不足，工作会很被动，从而让机会白白流走，完不成目标也是预料中的事。再一类具备强烈驱动力，但敏锐度不高的人，通常会将企业的营销计划执行的很好，并有实现营销目标的欲望，但由于不能及时发现市场中的微妙变化，洞察客户真正需求，错失重要客户，显然这类人并不适合营销工作，也许会计、技术领域更适合这部分人的发展。 　　2.3招聘与选拔具有营销特质的营销人员的方法 　　作为企业的营销人力资源的负责人和管理者，在选拔理想的营销人员过程中，应将营销特质作为首要因素。具体方法包括以下几个方面： 　　（1）性向和人格检测。 　　优秀的营销人员是企业不可或缺的财富，因此对于优秀营销人员的选择工具的开发，国外企业级心理学家已经研究了几十年，虽少有十分可靠的办法广泛使用，但其中的部分测验工具也可作为重要的参考内容，供选拔人才借鉴。值得注意的是，检验的办法是一种模式化的方法，很难帮助选拔者准