知识型企业研发人员绩效考核问题及对策.docVIP

知识型企业研发人员绩效考核问题及对策 　　【摘 要】在知识经济时代，知识型企业日益成为人们关注的焦点，而拥有较高人力资本存量的研发人员在知识型企业中具有举足轻重的地位。研发人员发散性强、富有挑战精神和不确定性高的个人及工作特质，使企业在管理、激励，尤其是绩效考核方面面临一些新的问题。本文在分析研发人员绩效考核在考核指标和考核结果应用等方面所存在问题的基础上，提出应通过完善考核指标和考核功能再定位等，来改善和提高研发人员的绩效考核。 　　【关键词】知识型企业；研发人员；绩效考核 　　一、问题的提出 　　知识型企业是指以知识或知识型员工的智力资本为输入，以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动来创造高附加值产品的企业，通过提供知识产品或知识服务来满足顾客的需求，进而实现知识价值最大化和追求可持续发展的有机体。其特征为：知识是企业创造财富的重要资本，其创新主体由技术工人和工程技术人员转向企业的研究与开发人员，高素质的人才群体是知识型企业生存和发展的保障，企业资源重心由过去的土地、资本转移到知识，知识成为企业首要的投资方向。 　　研发人员是为增加人类文化和社会的知识总量，利用这些知识总量创造新的应用而进行系统的创造性工作的人员。研发人员作为知识型企业员工中的一个特殊群体，拥有较高的人力资本存量、从事创造性工作，是企业创新的源泉和发展的关键，是企业最具战略意义的核心资源。研发人员的作用和地位越来越受到知识型企业的重视。然而，由于对研发人员及工作特性缺乏科学的分析、评价，知识型企业在研发人员的绩效考核中出现了一些问题。研发人员绩效考核中的问题如果得不到妥善的解决，不仅可能会影响他们的工作积极性，而且会对企业的发展也会产生不利影响。 　　二、知识型企业研发人员绩效考核中的问题及原因分析 　　（一）绩效考核指标设计片面 　　企业在制定研发人员的绩效指标时过于强调对结果的考核。而对于研发人员独特的工作性质来说，工作中的行为表现比工作的结果更为重要。如果在实际考核的过程中过于强调对结果的考核，研??人员会更关心事情的结果，而忽视工作过程中的行为。如果过于强调对行为的考核，考核结束研发人员没有达到企业要求的结果时，他们的绩效考核想必也得不到好的评价，工作过程中的努力、付出也会被忽视。企业只注重行为或结果两者中的某一方面，这种考核评价一定程度上会产生一个错误的导向，显然采用这种标准有失考核的公平性。 　　另外，研发人员的工作具有较强的创新性，而创新活动无法在事前进行周密计划及精确量化，并且创新也面临极大的失败风险，更为重要的是创新涉及多个员工甚至不同的部门。如果以是否成功作为绩效考核评价的唯一依据，不仅在事前无法激励研发人员参与的积极性，一旦创新失败也容易诱发研发团队内部及参与部门间的相互推诿和指责。 　　（二）管理者管理能力欠缺 　　研发人员的管理人员大多是研发人员出身，他们有较强的技术背景，甚至是技术方面的骨干。然而在人员管理上，则缺乏相应的管理和绩效考核方面的知识和能力，在工作中往往会自觉或不自觉地保持着技术人员的思维方式和工作方法。他们往往把精力和时间集中在具体的技术细节上，而忽略了计划、协调、控制等管理职能。他们甚至认为绩效考核大部分是人力资源部的职责，而没有认识到管理人员在下属绩效考核中所起的重要作用。 　　直线管理者作为绩效考核系统实施的主体，他们在绩效目标的制定、绩效完成过程中的监督指导、绩效反馈面谈与改进中都承担着重要的责任。他们起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系和绩效政策也不能确实落到实处。企业加强对研发部门主管在人力资源管理知识和技巧上的培训，提高他们的管理能力和沟通能力，使他们转变观念和工作重点，对做好绩效考核是十分必要的。 　　（三）绩效考核功能定位不当 　　大多数企业将绩效考核结果作为确定工资奖金分配、职位调整的依据和工具。这种奖励对于一般员工也许会起作用，然而对于研发人员效果未必那么明显。比如索尼公司曾经一度将研发人员的业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。研发人员在一段时间之后逐渐丧失了不知疲倦、全身心投入开发的激情，挑战精神和自发工作的动机。由于企业对研发人员的需求缺乏科学合理的认识，这种激励有时并不能满足他们的真实需要，也无法激发他们的工作热情和积极性。而绩效考核的根本目的是为了改善员工和组织的绩效，提高企业业绩，实现企业战略目标。企业在注重将考核结果与薪酬挂钩，关注物质奖励的时候，也要加强与员工的交流沟通，以便了解他们的内心。因为他们更看重精神需要的追求，获得更有挑战性的工作任务，能够挑战自我和实现自我价值的工作。因此，企业要从考核者和被考核者两个方面，强化其