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破解女性公务员“玻璃天花板”现象对策研究 　　摘要：我国女性公务员的数量不断增加，然而，女性公务员由于各种原因，仍被隔离于“玻璃天花板”之下，难以进入权力顶端。因此有必要分析我国女性公务员面临的“玻璃天花板”现状，从社会、制度、个人这三个层面入手探讨“玻璃天花板”的成 因及破解“玻璃天花板”的方法。 　　关键词：女性公务员 职业发展 玻璃天花板 成因 对策 　　随着社会的进步和女权运动的发展，许多发达国家的女性担任了国家领导人。我国女性公务员比例已接近40%，但女性高层领导人的身影仍寥寥无几。“玻璃天花板” （glass ceiling）一词用来描述那些女性试图晋升到企业或组织高层时所面临的一种看不见但是能被感觉到的障碍。 　　一、女性公务员“玻璃天花板”的现状 　　美国“联邦玻璃天花板委员会”关于玻璃天花板的定义是：“女性和少数民族的提升被人为被设??障碍，这种障碍是看不见的，然而却是使女性和少数民族无法登上组织阶梯上层的不可逾越的障碍——不管他（她）们的资格和成就如何。”目前，我国女性公务员比例较以前有了大幅提高，但女性公务员在高级决策部门所占比例在10%以下，这一比例在世界上排80多位。①中国女性公务员面临的“玻璃天花板”常常表现为参政结构上的“三多三少”： 副职多正职少、虚职多实职少、边缘多主干少。职业高度上女性公务员提升的路大多是从一个副职升任到一个更高的副职；虚职多实职少，即女性公务员大多在比较空闲的岗位；边缘部门多、主干部门少：女性公务员多集中在教育、文化、卫生等部门，而在管理、金融、经济、法律等部门却鲜有女性公务员。 　　二、女性公务员“玻璃天花板”现象的成因 　　（一）社会因素 　　受传统文化影响，性别刻板印象和“男主外、女主内”的观念根深蒂固。传统思想认为女性依附于男性生活，女子被贴以“柔弱、不堪大用”的标签。在这种传统角色定位影响下，男性干部习惯于提拔男性以维护男权地位，而女性公务员难以获得公平的机会。据陕西省某县2010年对本县女干部选拔调查显示，95%的男干部认为要加大女干部的选拔力度，但58%以上不接受女干部担任单位主职，认为女同志“只能当配角”。此外，女性担任家庭和社会等多种角色，使人们对女性有多重评价标准，正因为这样多重的评价标准导致许多女性有“成功恐惧”， “十全十美”的成功女性典范缺失更加使事业、家庭两难全的顾虑困扰着女性公务员。 　　（二）制度因素 　　制度上首先缺乏完善的法律法规体系和政策支持。除我国《妇女法》等多部法律法规外，中国签署了《消除对妇女一切形式歧视公约》等一系列重要国际公约与文件。但是，这些法律法规过大、过空，原则性强操作性弱。其次，社会性别难以纳入决策主流。美国国务院全球妇女事务所大使弗维尔呼吁，“如果女性不能成为社会政策的制定者，那么男女不平等的局面就难以发生改变”。在我国，第十二届全国人大代表中妇女代表占代表总数的23.4%，女性在国家权力机关中占20%左右，且女性领导大多负责非要务部门，始终处于决策的外围及权力的边缘。再次，我国公务员制度问题。提拔女干部时的最低比例规定，使女性公务员集中的部门有能力的女性得不到晋升，而那些女性较少的部门中某些不够资格的女性公务员却受到越级提拔。公务员内部缺乏完善的竞争机制、论资排辈现象严重，在客观上使一大部分女性公务员陷入体制内的“温柔陷阱”。公务员退休年龄性别差距大，男性公务员一般在60岁退休，而女性公务员则是55岁，在选拔、培养干部时组织往往不考虑年龄偏大的女性。 　　（三）个人因素 　　女性公务员自身因素也是其打破“玻璃天花板”不可忽视的障碍。首先，独自承担生育成本带来巨大压力。女性由于承担生育重任，其职业发展的特征与其生育情况密切相关。女性就业后的6-8年内（女性就业却没有生育之前）和36岁以后的十余年出现事业高峰期；低谷期是指在这两个高峰之间的8年时间，这段时间女性通常要生育和抚养孩子、赡养老人，从而使女性公务面临事业家庭两难全的尴尬局面。其次，排斥非正式沟通。非正式沟通没有固定的时间、地点、方式，而女性公务员除了上班之外还要照顾家庭，所以女性公务员常常排斥单位聚餐等活动；而即便有时间沟通，在工作中与异性的频繁接触，也往往会使女性公务员成为流言蜚语的受害者。 　　三、打破女性公务员“玻璃天花板”的对策 　　（一）社会层面 　　社会上应进行正确的性别教育，强调尊重差异基础上的男女平等，促进性别文化进步。进行成功女性宣传，对成功女性进行公正、客观的评价；推广多元化意识，改变重男轻女、男尊女卑的陈旧观念，提倡男女互相学习、平等互补，而非互相排斥和指责；进行科学的性别教育，改变固有思维模式，对性别差异进行科学客观的宣传教育，追求尊重客观差异基础上的平等；对老人的照顾和对孩子的抚养不应成为女性的私人义