【必威体育精装版公文】年终奖发放管理办法--月薪基数.docVIP

编 制 审核 批 准 标 题 年终奖管理制度 密级 总页码 编 号 发布日期 版 本 1.0 1.目的： 为促进本公司业务稳健发展，确业务部门工作目标，激发员工的潜能，有效控制业务风险和责任意识，同时保证绩效考评的科学、公平、公正，特制订本办法。 2.范围： 本办法适用于公司全体员工（者不参加考核）。公平、公开原则即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同岗位执行相同的考核标准定期化与制度化绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。定量化与定性化相结合对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重年度经营目标进行分解沟通与反馈考核评价结束后，及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如根据实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、创新能力等工作态度主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等（参考） 年度薪资调整(参考) 110分以上 A 110-120% 月薪*1.2/全年应出勤天数*实际出勤天数 晋升 工资*15% 100~110分 B 110% 月薪*1.1/全年应出勤天数*实际出勤天数 推荐 工资*10% 90~99分 C 90% 月薪*0.9/全年应出勤天数*实际出勤天数 储备 工资*5% 80~89分 D 80% 月薪*0.8/全年应出勤天数*实际出勤天数 储备 不调整 60~79分 E 60% 月薪*0.6/全年应出勤天数*实际出勤天数 可培养 降薪5% 60分以下 F 无 无 不任用 劝退 5.4.2 职务基数 职等 职务 职务基数 行政职系 技术职系 十一 总经理 　 1.4 十 副总经理/总监 总工程师 1.3 九 总经理助理 　 1.3 八 经理 副总工程师/高级技师 1.2 七 副经理/大区经理/车间主任 高级工程师 1.2 六 主管/区域经理/车间副主任 工程师 1.1 五 专员/会计 技术员/助理工程师 1.1 四 班长/助理/办事员/出纳/驾驶员 中级技工/实验员/检验员/仓管 1 三 保安/厨师 初级技工/实验员/检验员/三等作业员 1 二 文员/统计 见习实验员/见习检验员/二等作业员 1 一 清洁工/帮厨/杂工/实习生/储备干部 一等作业员 1 5.4.3计算方式： A.年终奖金＝月标准工资*职务基数*考核系数*实际出勤天数/全年应出勤天数 如月标准工资为2000元，考核得分为118分, 实际出勤天数为312天，实际出勤天数为156天，职务基数为1，则当年年终奖金＝2000*1*1.2*156/312＝1200元。 B．下年度薪资调整：根据年终考核得分，用上年度工资*对应的系数 C. 绩效考核分计算：员工自评占总分的30%，上级主管复核占40%、终评占30%。如员工自评85分，直接主管评80分，部门最高主管评85分，最后该员工绩效考核分为85*30%+80*40%+85*30%＝82分。 D．年终考核分=月平均绩效分*70%+年终绩效分*30% 5.4.4年终特别奖励（参照5.6.2） A、对部分做出特殊贡献的公司员工，董事长有权进行额外年终奖励。 B、对受激励对象并已经完成指标的中高层管理人员，董事长可根据约定发放相应的年终激励奖励。 5.5考核流程： 行政部统计员工业绩、出勤、报告提交等资料——发出《绩效考核表》——员工自评——直接主管复评——部门最高主管终评——行政部汇总——按5.4条款核算 5.6晋升/淘汰激制： 5.6.1为体现考核的公平、公正，激励员工潜在能力，由部门主管根据员工的工作能力、平时表现、工作态度等综合考评： A、 年终考核：依据本年度的业绩总额、对公司的贡献、个人能力、平时表现、工作态度等进行综合考评，经权责人员批准后，作为工资晋升、降薪、职务变动、淘汰和发展计划的依据。 B、晋升/调薪原则上按岗位一年一调整，具体调整时间以实际批准日期执行。 5.6.2对本公司业务发展有重大贡献的员工，经公司董事会审批后，公司可以考虑再给予适当的年终特别奖励。奖励条件： 个人当年业绩名列公司前两名或为在本岗位取得上级领导的肯定。 为公司赢得重大优质客户。 为保全公司财产或公司声誉做出突出贡献。 为公司的建设做出突出贡献者。 受激励对象并已经完成指标的中高层管理人员 5.7业务提成： 5.7.1业务员负责协