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管理层更替与收购绩效关系研究 　　摘要：收购后是否应该对被收购企业的原有管理人员进行更换一直存在争议。本研究探讨了在中国情境下，主并企业在收购后对被并企业管理层更替的程度与主并企业的收购绩效之间的关系。实证分析结果证实了收购后的管理层更替与收购绩效之间存在正相关关系，但这种正相关关系受到多重因素的调节作用影响。具体来说：跨区域收购时管理层更替的程度与收购绩效之间的正相关作用要高于同区域收购的时候；收购双方的业务相关程度越高，则收购后管理层更替对收购绩效的积极作用会越低；被并企业与主并企业相比的相对规模越大，则收购后管理层更替的程度与收购绩效之间的正相关程度会越高；收购前被并企业的绩效表现越好，则收购后对其管理层进行更换的程度越高越有利于主并企业的收购绩效。 　　关键词：管理层更替；收购绩效；主并企业；被并企业 　　中图分类号：F270 　　文献标识码：A 　　文章编号：1000—2154（2013）02—0035—08 　　一、引言 　　Walsh在1989年就提出“收购后对被收购企业的原有管理层人员进行更换在企业收购中似乎是一种常规性决策。Walsh和Ellwood（1991）随后强调了收购的发生实质是对目标企业原有经理人员的无效管理进行的惩罚和替换。事实上，相当数量的关于企业控制权的研究也重点论证了上述观点，同时指出，这种管理层更替的过程也有利于主并企业降低被并企业高管的机会主义行为倾向，降低代理成本。陈健等（2006）以中国上市公司为样本的实证研究结果也表明收购后发生管理层人事变动的企业的业绩表现要明显好于管理层人员保持不变的企业。但在国外一些高水平杂志发表的研究中认为对被收购企业的高层管理团队进行大幅度更替是对收购业绩有害的。Bower（2001）指出，被收购企业的高管人员出现高度流动率所造成的低效收购业绩已被人们观察到，因为一些有价值的人力资源和社会资源会随着被收购企业的原有高管人员的离去而丢失。Zollo和Singh（2004）也证实了这种观点。 　　可以看出，无论是在已有的文献中还是在企业管理者的现实决策中，收购后对被并企业的原有经理人员进行更替究竟是否有利于主并企业的业绩表现存在着争议。本文认为，导致这种争议的原因很大程度上是由于现有的实证研究大多是直接针对管理层更替和收购绩效二者之间的相关关系进行的回归分析，而在研究中未充分考虑足够的外部和内部因素对二者关系产生的影响。按照市场基础观（market-based view）和资源基础观（resource—based view），企业的内外部环境因素会对企业的战略行为和企业绩效及其二者之间的关系产生直接或间接的作用。本文认为存在多种因素对收购后管理层更替与收购绩效之间关系产生影响，导致在不同外部或内部情况下，二者之间关系表现出不一致。因此，本文试图对这些因素的调节作用进行探讨，揭示管理层更替与收购绩效之间的关系。基于此逻辑产生的分析结果，将有助于丰富现有的研究成果，更为深入地验证收购后在何种情况下进行管理层的更替会有利于收购绩效，而在何种情况下进行管理层的变更会对收购绩效产生负面影响，从而对企业的管理决策产生一定的理论指导作用。 　　二、理论和假设推导 　　（一）管理层更替与收购绩效 　　乐琦（2012）以及乐琦和蓝海林（2010）的研究发现，中国的企业家们或者企业的决策制定者大多倾向于在实施收购之后对被并企业进行较大幅度的人事变动，即使他们意识到大幅度的管理人员更换可能会导致一定的人力资本流失。按照社会学和文化学的观点，中国的企业管理者的这种行为的很大动机是因为收购后要换上“自己人”。而基于交易成本理论和公司治理理论，上述决策的潜在的逻辑是合理的：在中国情境下，由于内部公司治理机制的不规范。以及外部经理人市场的不完善，导致经理人的机会主义行为倾向会更突出，而其机会主义成本会相应较低，从而导致企业的代理成本和代理风险会较高。 　　Goldstein（2000）指出在收购之后产生的委托代理关系会更为特殊，因为收购的发生是一个原先已存在的独立组织被纳入到另一个之前没有“关系”（这里的关系是指没有所属关系或控制关系）的组织中。一般的母子公司体制是随着核心企业不断地自我发展、规模扩张而形成。虽然也形成了一定数量的各自法律独立的经济组织，但都是从同一个“细胞”分裂发育而成，拥有同样的基因，同样的血脉，可以称为是同一个家族的成员，拥有一致的历史传承和文化。在这种情况下，虽然子公司也是作为独立法人，一定程度上具有其自身的企业利益并需维护其内部员工利益和客户利益以及包括母公司在内的所有股东利益，而且相应也会产生多层次代理成本等问题，但由于是在母公司的基础上出生并成长，因此基本不会存在需要文化适应或整合障碍等问题。而单个企业内部的管理控制问题，则是按照基本