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程序公平对离职倾向影响工作不安全感中介作用 　　摘 要：为了探索程序公平、工作不安全感对离职倾向的影响，采用成熟量表测量相关变量，利用中介回归方程进行验证分析。结果：受教育程度和所在企业性质显著影响工作不安全感和离职倾向；程序公平和离职倾向负相关；工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系；数量工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系。结论：程序公平部分通过工作不安全感，对离职倾向产生反向作用。 　　关键词：程序公平；工作不安全感；离职倾向；中介作用 　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）24-0079-02 　　引言 　　自1984年Greenhalgh and Rosenblatt提出工作不安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感”以来，很多国外学者开始关注以及研究这个概念。2005年以后，国内也开始有相关研究文献出现。普遍认为，工作不安全感分为数量工作不安全感和质量工作不安全感。数量工作不安全感指员工对于工作整体的延续性的担忧，而质量工作不安全感则意味着对保持重要工作特征的忧虑，如对职业晋升、薪酬增加、人际关系等的无助感。 　　程序公平是指组织用于做决策的方法是否公平。当人们认为决策过程不公开、不公正时，员工会降低对组织的承诺，减少组织公民行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。员工是企业的核心资源，也是核心竞争力所在。高离职率不利于组织高效的运作，甚至达不到预期的基本目标。大量的研究在探讨工作不安全感会给员工带来负面效应，许多研究者提出应该关注于哪些因素可以调节工作不安全感与消极结果直接的关系。员工感知到的工作不安全感越高，离职倾向越高。谢义忠等人（2007）单独研究了程序公平，将它组织承诺与员工满意度的前因变量，认为工作不安全感可以部分中介程序公平对组织承诺和员工满意度的关系。在激烈竞争的经济环境中，工作场所中的程序公平通过工作不安全感对离职倾向产生作用。高程序公平带来低工作不安全感，随之产生较低的离职倾向。 　　一、方法 　　（一）样本 　　本次调研数据包括195份有效问卷，通过邮件、专业调研网站以及直接发放纸质问卷方式获得问卷，所有被试匿名填写，回收问卷216份。面向调研对象是组织或企业在职员工，来自不同地区。样本数据中，男女性别各占50%；20岁以下员工占3%，21～25岁员工有70%，26～30岁员工占15%，31～35岁员工和35岁以上员工都占6%；基层员工69%，基层管理者24%，中层管理者7%；高中及以下学历15%，大专学历11%，本科学历62%，硕士及以上学历12%；国有企业员工占24%，事业单位员工占17%，外资企业员工占8%，民营企业员工51%。 　　（二）测量 　　程序公平指的是员工对决策程序所产生的公平性知觉。本文采用Moorman （1993）所编制的量表来测量程序公平，包含6个项目，该问卷在国内已经有学者进行验证。量表采用里克特五点计分法，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”，分数越高程序公平越高。本次研究中，该量表的Cronbach’s α=0.872，可靠性高。 　　本文采用Hellgren Severke （ 1999 ）编制的量表测量员工的工作不安全感。国内学者胡三嫚（2007）在中国情境下验证了了其信度和效度。该问卷量表一共包含7个题项。3个用来测量工作数量不安全感，4个用来测量工作质量不安全感。“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。本研究中，该量表的Cronbach’s α=0.733，可靠性较高。在因子分析中，通过Bartlett球形检验，KMO=0.757。因子区分度良好，两个因子的累积解释率为68.699%。 　　关于离职倾向的测量，主要参考Mitchell （2001）、Aryee等人（1992）开发的量表。最终的量表共计5题，采用里克特五点计分法，程度依次递增，越高代表离职倾向越强。该研究中，量表的Cronbach’s α=0.812，可靠性较高。 　　二、结果 　　（一）各变量方差分析和相关关系 　　由方差检验结果可知，各变量在性别上没有显著差异；质量工作不安全感在年龄上有差异，年龄越大，不安全感越高，而在程序公平上趋势不是很明显；受教育水平对各变量有显著影响，总体来说，受教育水平越高，工作不安全感越低，离职倾向越高；国有企业和外资企业员工的质量工作不安全感较高，民营企业员工对工作质量的提高很担忧，国有企业员工工作不安全感最低，在离职倾向方面，民营企业和外资企业员工的离职意愿更为强烈。 　　由相关分析可判定，自变量、中介变量和因变量两两之间显著相关。程序公平与工作不安全感显著负相关，工作不安全感与离职倾向显著正相关，