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知识型员工工作倦怠问题探究及对策 　　【摘 要】当今知识型员工对社会发展的贡献程度越来越大。从微观层面来讲，企业间的竞争已经从传统的单纯依靠扩大生产规模和市场的方式占有率转化为开发具有高附加值的产品，创新营销，提高管理效率等多元化的方式。在这一转化过程中，知识型员工发挥着举足轻重的作用。越来越多的证据表明，工作倦怠已经成为危害员工身心健康，降低组织工作绩效的重要原因之一。因此发现并对企业知识型员工的工作倦怠进行适应的预防与干预，具有一定的实践意义。 　　【关键词】知识型员工；工作倦怠；对策 　　一、知识型员工 　　那么何谓知识型员工呢？不同的学者给出了各自的定义。美国管理学家彼德·德鲁克（1999）认为知识型员工是指“那些掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。[1]而加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（2000）认为，“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”[2] 　　笔者认为，知识型员工是掌握并运用知识进行创新性工作并能够创造出价值的的人。根据这一理论，知识型员工并不局限于具有高学历背景的人，也包括具有熟练工作技能的或丰富工作经验的人。这样知识型员工的概念就扩展到了一般的白领。从职业分类上看，包括包括科研人员、工程技术人员、技术开发人员、经济管理人员、教育工作者、医师、律师、咨询人员等。 　　知识型员工的特点有：①有专业特长和较高的个人素质。他们都受过专业系统的训练，具有一定的专业技能。②有一定的自主性。由于知识型员工掌握丰富的知识或技能，因而在组织中表现出独立性和自主性。③工作具有创造性。他们面临的工作环境并非一成不变，而是具有一定的不确定性因素，需要他们发挥个人的才智，综合运用掌握的知识和已有的经验判断分析，创造性的处理问题。④学习欲望强烈。新技术发展迅猛，知识更新速度快，竞争压力不断加大，促使从业人员，尤其是技术类人员认识到只有不断的学习，追求知识，提升个人的价值。⑤有较高水平的自我实现需要。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工一般处于较高的需求层次需要上，渴望自我实现，渴望在工作过程中展现自己的才智，实现个人的价值。 　　二、工作倦怠问题 　　关于工作倦怠的研究开始于上世纪七十年代，短短三十年的时间，这一领域的研究发展迅速。在这里笔者采用颇具影响力的Maslach的定义，即：工作倦怠包括三个维度，情绪耗竭、去个性化和个人成就感低落。在这三个维度中，最具代表性的倦怠指标是情绪衰竭，指个体感到自己的情绪和情感处于极度疲劳状态，对工作没有热情，缺乏活力。去个性化属于人际关系维度，指个体刻意在自己与工作及相关人员之间保持距离，对工作采取冷漠、忽视的态度，对工作对象采取否定的、麻木不仁的态度。成就感低下属于自我评价维度，指个体倾向于消极地评价自己工作的意义与价值，认为自己工作能力低且对组织和社会没什么贡献。 　　从以往的研究来看，关于工作倦怠的影响因素主要集中在以下三个：个人因素、工作因素和组织因素。 　　个人因素包括人口统计学因素，人格因素及个人对职业的期望。其中，人口统计学变量包括年龄，性别，婚姻状况，教育程度等。从现有的研究成果来看，教育程度高的人更容易产生倦怠。年轻人的工作倦怠高于中年人。人格因素被认为是工作倦怠的关键影响因素，但是各个人格变量相互影响，相互间关系复杂，因此在研究中缺乏有说服力的验证结果。 　　工作因素包括工作过载和角色冲突和角色模糊。工作过载可以从质和量两个角度分析。质是指员工缺乏完成工作必要的技能，而量是指工作量太大，无法再规定的时间按完成。角色冲突是当一个人扮演一个角色或同时扮演几个不同的角色时，由于不能胜任，造成不合适宜而发生的矛盾和冲突。角色冲突大体可以分为两类：角色间冲突和角色内冲突。Moore（2000）在对业专业技术人员的耗竭和离职原因进行的研究中发现，工作过载与对耗竭显著相关[7]。在国内的实证研究中，蒋奖等认为角色模糊、人际关系对消极怠慢具有正向预测作用[8]。 　　从组织因素看，一般认为，组织的领导风格、奖惩方式、工作自主性、决策参与机会以及组织中的价值观等变量，都对工作倦怠有影响。 　　工作倦怠的不良结果主要表现：引起生理上、心理上的疲倦，具体表现为失眠，头痛，胸闷，焦虑，易怒等。这会导致人际关系的恶化。在日常的工作中不能很好的与同事合作，工作满意度降低，影响工作绩效。不佳的工作绩效又会加重倦怠感，是身心更加疲惫，导致恶性循环。 　　三、工作倦怠的应对策略 　　工作倦怠前因变量是指对工作倦怠具有预测作用的各种环境因素和个人因素。本文共提取了个人因素、工作因素和组织因素等3类因素，包括了性别、工作年限、公司性质、角色冲突、工作环境、管理者干预等变量。经过分析发现其中七个变量与