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薪 酬 管 理 中国人民大学 文跃然 工资的宏观理论 1,工资是劳动力的价格,工资水平由劳动力市场决定; 2,决定劳动力需求的主要因素是劳动力的生产力和社会增长; 3,决定劳动力供给的因素主要是人口因素、培训与教育体系。 基本结论： 1，劳动力的效率越高，工资水平也越高；生产力决定工资水平； 2，社会增长越快，工资水平也越高； 3，人口越多，工资水平就越低； 4，教育体系对工资的水平是两方面的； 讨论 1，中国劳动者的工资水平为什么低？ 2，如果完全取消农民报考公务员的限制，中国的公务员的工资水平回受到哪些影响？ 一、薪酬管理基本原理 1、导论 2、基本薪酬管理过程中的战略问题 （略） 3、工作评价技术 4、薪酬调查 5、收入结构确定 6、基本工资决定过程中的实施与调整 7、按技能、知识和行为支付报酬（技能报酬） 8、奖励报酬之基本问题 9、福利 1、导论 1、基本概念 2、体系和关键问题 3、学习方法 1.1 基本概念 一、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 1、基本定义 （1）工资wage：劳动力的价格，对于劳动者是收入，对于经营者是 成本 （2）薪水salary （3）薪酬compensation：包括基本工资(basic salary)、奖金(incentive) 和福利(benefits) 2、工资(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比较 1.1 基本概念（续） 1.2.1 薪酬管理的体系 1.2.2 关键问题 关键问题 （1）如何设计一套好的基本薪酬管理制度 （2）如何设计一套好的奖金制度 （3）如何设计一套好的福利制度 1.2.2关键问题（续1） 如何设计一套好的基本薪酬管理制度 角度一： （1）依据什么向员工支付基本薪酬（职位评价：确定内部支付依 据/薪酬调查：确定外部支付依据） （2）确定收入结构：即确定企业内的收入差别 （3）制度化 （4）实施与调整 角度二： （1）理解企业战略 （2）职位评价 （3）薪酬调查 （4）确定收入结构 （5）实施与调整 1.2.2 关键问题（续2） 角度三： 1.2.2 关键问题（续3） 如何设计一套好的奖金制度 （1）依据什么支付奖金 (what) （2）对谁支付奖金 (who) （3）支付多少奖金 (how many) （4）如何支付奖金 (how) 1.2.2 关键问题（续4） 如何设计一套好的福利制度 1.3 学习方法 1、完整的记录 2、广泛的阅读：战略管理、战略性人力资源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的书籍 3、动手设计 4、案例讨论 3、工作评价技术 1、工作评价的基础——工作分析的要点 2、工作评价技术简介 3、一种常用的工作评价技术——点数法 3.1工作评价的基础——工作分析的要点 基本概念 1、? tasks 构成职位的最小要素。 例：备课。 2、?position 某一时间内某一主体所担负的一项或数项相 互联系的职责集合 。例：人力资源教授。 3、?jobs 主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集 合或统称。 例：教授。 4、?job family 职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并 不相同，但工作性质大致相近的所有职位集合。 例： 教师。 5、 occupation 不同时间，不同组织中，工作要求相似或 职责平行的职位集合。 3.1工作评价的基础——工作分析的要点（续1） 工作分析的结果：职位说明书 工作分析要解决的基本问题及方法 ： （1）收集任务的技术：事件归类、工作分析问 卷、工作日志、访谈 （2）将任务归类到职位中的基本原则：能力原 则、专业化原则、层级原则、效率原则、 理想与现实平衡的原则等。 （3）确定任职资格 工作分析的功能 （在招聘、考核、培训、薪 酬、职业生涯管理中的作用） 3.2 工作评价技术简介 工作评价的必要性 工作评价的五种主要方法简介 （1）排序法 ranking （2）职位归类法 classification method （3）要素比较法 factor accounting （4）点数法 point （5） 运用计算机技术的方法 3.3一种常用的工作评价技术——点数法 一、基本定义： 点数法指对职位的各要素打分，用