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第五章 人力资源管理 第一节 人力资源管理概述 一、概述 1. 资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富。 内容 自然资源 人力资源 2.人力资源 人力资源（human resources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。 是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。 3.人力资源管理 人力资源管理 （Human Resources Management） 是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学管理。 （一）护理人力资源管理的目标 人与岗位匹配 人与人的科学匹配 人的需求与工作报酬匹配 护理人力资源的特点 人的主观能动性 人力资源的可变性 人力资源的组合性 人力资源闲置过程的消耗性 人力资源的流动性 人力资源的可塑性 二、护理人力资源管理体系 三、护理人力资源管理职能 1. 护理人力资源规划 2. 护理人员招聘 3. 护理人员培训 4. 护理人员绩效评价 5. 护理人员开发及发展 1. 护理人力资源规划（nursing human resources plan） 医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程 2. 招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。 3. 人员培训 通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。 绩效评价（Performance appraisal） 是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 5. 护理人员开发及发展 人才流失 第二节 护理人员招聘 一、职务分析 工作分析（job analysis）：又称职务分析，通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。 职务分析概念的要素 分析岗位工作内容 确定职务固有的性质和组织内职务之间的关系和特点 确定成员具备的要求 工作描述（job description）又称工作说明，是对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。 任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。 二、寻求符合护理岗位的候选人 护理人员招聘（nurses recruiting） 医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。 三、招聘考核和面试 (一) 考核 理论 技能 (二) 面试 请8~10位同学采取无领导小组讨论方法呈现面试场景。 四、录用体检和试用考察 第三节 医院护理人员配置及管理岗位设置 一、医院护理人员配置 1. 我国护理人力资源与教育状况 （1）护理人力资源配置不足 （2）护理人力资源面临着新情况 （3）护理教育状况有待改善 （一）护理人力资源配置不足 （2）护理人力资源面临的新情况 健康服务需求的增加 现行人事制度的改革 人力资源国际化 （3）护理教育状况 有待扩大院校教育体系 护理继续教育趋势 请学生讨论人员配置的原则 护理人员配置的原则 1. 科学配置的原则 2. 成本效率原则 3. 结构合理原则 4. 个人岗位对应原则 护理管理岗位职责及任职资格 护理部主任岗位职责及任职资格 科护士长岗位职责及任职资格 护士长岗位职责及任职资格 三、护理工作模式 个案护理(case nursing care) 功能制护理(functional nursing care) 整体护理(holistic nursing care) 临床路径(clinical pathway) 功能制护理：各项护理活动为中心的护理方法。 整体护理(holistic nursing care)是指护理人员在进行护理活动时以人的功能为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等方面的全面帮助和照护。 临床路径（clinical pathway）是从控制医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作模式。 四、护理人力资源分配（一）排班的原则 遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔接——满足需求原则 掌握工作规律，利于医疗、护理、卫生员工作互不干扰，提高效率——效率原则 保持各班工作量均衡——公平原则 结构合理 按职上岗原则 二、护理人员的排班方法 琰瓞虇搽兯耘鬥譏埔唙茒瞟瑴滲鋾詴綄顬凧幹憋卜獍翙櫼髴漈攍冭事勩俈鰮塃浄授鎀鉉梐珐炎鐶敜訝涜铛適譗软皛箎铨苚聤瓟祢莥鋕攚頋渁曉媵赤粘莄蘆蔵苔