kenexa员工敬业度调研ppt.pptx

Kenexa敬业度调研员工敬业度定义员工敬业度员工在多大程度上为企业成功积极做出贡献，以及对于达成组织目标至关重要的任务，乐意付出额外的努力。员工敬业度指数+自豪感满意度支持留任员工敬业度指数该指数是下列问题回答为“同意”/“非常同意”的平均水平：我很骄傲地告诉别人我在这家公司工作。总体而言，我对于在这家公司工作感到非常满意。我很乐意将这家公司作为一个很好的工作场所，推荐给别人。我很少会考虑跳槽。绩效实现定义绩效实现企业在多大程度上致力于提供高品质的客户服务和产品质量，并有赖于持续改进以获得出众的组织绩效。绩效实现指数+质量客户参与持续改进绩效实现指数该指数是下列问题回答为“同意”/“非常同意”的平均水平：高层管理致力于为客户提供高品质的产品和服务。在我工作的公司，我们为产品或服务质量设置清晰的绩效指标。 客户的问题能够很快得到解决。我们定期使用客户反馈来改进工作流程。在我工作的公司，为满足客户需求，为员工提供他们所需的培训和发展。在我工作的公司，鼓励员工参与对他们的工作有影响的决定。我与工作搭档合作完成工作任务。驱动组织绩效人员:雇主品牌高端人才留用出勤率财政:收入净利单位劳动时间内的收益 运营:效率质量收缩性资本运营客户:产品精益求精市场份额客户满意度测量重要方面战略与流程的结合驱动高绩效的因素 敬业度与您所处的企业文化涉及到相应的主要利益关系人补充的调查问题建立敬业度的关键驱动因素与企业绩效相联系必要情况下，保留历史参照数据拥有最佳可用外部常模员工敬业度的影响研究显示 敬业度 很重要Kenexa? 高绩效研究机构在各个公司间做了研究，探索敬业度与财务绩效之间的关系，这些研究：首次评估了不同行业和国家之间的关系评估敬业度、年净收入和股东总回报率之间的关系。敬业度和年度净收入敬业度和5年股东总回报率600050004000300020001000020151050-5年净收入 (百万美元)股东总回报率敬业度组织排名前25%敬业度组织排名后25%敬业度组织排名前25%敬业度组织排名后25%Kenexa调研四大成功要素第一步：问卷设计是否能有效测量员工的敬业度是否有丰富有效的问题库是否有充分的常模数据是否能与企业绩效相关联第二步：项目实施与管理是否有开发完善且安全的调查管理系统是否能承载大规模的在线测试是否能实现在各类现代终端上的操作是否能实时追踪填答率的状态第三步：报告是否能快速生成各类报告是否简洁易懂，并能快速定位重点是否能提供多种格式方便管理者使用(PDF, Excel, PPT 和 HTML)是否能支持在线自主生成报告第四步：行为改变是否能提供整体结果的概要总结（发现数字代表的意义）是否能提供帮助HR和管理层剖析报告的研讨会是否能提供后续支持行为改变的培训是否能提供配套的行动计划设置系统第一步：问卷设计KENEXA高绩效模型组织影响关键指标领导力需求相辅相成的目标出色的运营状况高质量的内部服务优质的客户服务 业务增长低廉的运营成本利润收益股东的投资回报实践支撑：客户导向注重质量培训参与度优异的绩效持续追踪员工对产品和服务质量的反馈高绩效组织 行为强化：自信与信任尊重与认可成长发展工作/生活平衡员工敬业度预测员工忠诚度以及是否愿意为了组织目标付出额外的努力高敬业度员工以上内容可以通过员工敬业度调查进行评估以上由绩效体系进行评估第一步：问卷设计员工敬业度与组织绩效组织文化参与度与归属感领导力/信任认同鼓励协同工作沟通未来/愿景成长与发展敬业度满意度拥护度自豪感对组织的承诺 短期影响业绩成长客户服务缺勤率员工的创造力敬业度如何影响公司运营：高低敬业度部门间有高达39% 的及时递送率的差别 ——全球某500强货运公司高低敬业度部门间有30% 的客户满意率的差别 ——某电信公司高低敬业度部门间有22% 利润提升率的差别 ——某全球零售公司 长期影响市场份额客户满意度收入递增利润增长第一步：问卷设计全员敬业度调研的问卷将会基于Kenexa核心问卷以及企业的高管访谈报告而制定。Kenexa核心维度样例样题组织中是否有着开放、诚实的双向沟通。体现“放羊式”管理中至关重要的相互信任。我能获得有效开展工作所需要的信息和沟通。 沟通公司有公开、坦诚的双向沟通渠道。员工是否把自己的工作与组织目标联系起来。在公司的管理模式中，员工是否能自觉把各分店的目标与公司整体目标联系起来非常关键。参与度归属感我清楚了解我的工作和公司目标之间的联系。员工是否致力于改善公司服务流程与质量，主动为公司创造更高的绩效。公司鼓励我开发新的、更好的方法来服务客户。客户服务我们经常会采纳客户意见，改善我们的流程。第一步：问卷设计Kenexa常模优势在过去的3年里，我们完成了： 针对 1250 万 名调查对象 的650 个调查项目 包括 8 亿 5000 万 个问题回答内部