人力资源管理之以kpi为基石的_绩效管理.ppt

战略目标和经营重点 部门职责 企业KPI 企业领导人绩效指标 部门KPI 部门负责人绩效指标 一级KPI体系 二级KPI体系 策略目标分解 （平衡计分卡） 中高层管理者的绩效目标 * 基层员工绩效指标来源 ？ 对部门的贡献 职位绩效指标 对流程的贡献 业务执行流程 业务管理流程 * 战略目标和经营重点 企业一级KPI 部门二级KPI 个人KPI 个人行为指标 职业化行为要求 行为标准 任职资格 岗位职责 部门职责 个人绩效指标 基层员工绩效指标的内容 * 成 本 降 低 生产成本 营销成本 人力成本 采购成本 配方成本 生产经理 营销经理 人力资源部经理 采购经理 技术经理 采购费用 材料成本 …….. * 部门职责 部门任务 职位职责 部门KPI 个人 工作任务 工作态度 考核指标 分解 操作类员工考核指标构成图 所有操作类员工绩效指标均由四个维度目标组成： 工作质量 工作数量 工作耗费（成本） 工作态度 操作类员工的绩效指标构成 转化 * （一）加 减 分 法（二）规定范围法 * 定量指标考核标准设定示例 指标 考核要素 权重 评价标准 KPI 1 产量 25分 按照标准折合为标准产量，90箱/台班为基数，得分为20分，每＋－箱则＋－1分。最多加工分。折算标准参照相关文件规定 2 消耗 15分 按照标准折合为标准消耗，以1.5KG/件为基数,基数得分13分.每+-0.01KG/件则－＋0.1分,15分封顶,8分保底,折算标准参照相关规定 3 质量 检验 20分 自检滞后-2分/次;自检漏项-1分/项;记录不真实-2分/次;记录不及时-1分/次;记录不规范-1分/次,不保底 例 * 定量指标标准设定示例 指标 考核要素 权重 评价标准 A B C D KPI 销售预测 30分 90％≤销售预测准确率≤100％ 80％≤销售预测准确率＜90％ 60％≤销售预测准确率＜ 80％ 销售预测准确率＜ 60％ 30－29分 28－25分 24－20分 19－10分 项目管理 20分 项目进度报表上报及时率100％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供强有力的依据；对大项目监控得力 项目进度报表上报及时率≥80％，完整性好；项目分析对计划和预测能提供比较有力的依据，对大项目监控比较得力 项目进度报表上报及时率≥60％，完整性较好；项目分析对计划和预测能提供一定的依据，对大项目监控效果一般 项目进度报表上报及时率≤60％，完整性差；项目分析对计划和预测能提供依据不明显，对大项目监控不得力 20-19分 18-15分 14-12分 11-6分 * 月份（季度、年度）关键业绩指标考核表 关键业绩指标 要求目标 绩效 （100-90分） （90-70分） （70-60分） （60-0分） 权重 得分 销额完成率 100% 120%-100% 80%-100% 70%-80% 70%以下 50% 业务费用率 5% 低于目标20%以下 低于目标5-20% 介于目标？%-？%之间 超过目标5%以上 15% 有效投诉次数 0 0次80分，每增加一次扣十分 10% 单位 姓名 日期 例 * 绩效考核执行机构及人员—考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会 考评委员会 组成： 考评委员会由总经理、副总、总经理助理及重要业务部门经理及管理骨干组成（7—9人） 职责： 审批人事部对员工的考核和奖惩建议 审批人事部对绩效测评体系的调整建议 被考核员工的投诉处理 将考核结果反馈被考核人 对考评人的约束监督 * 绩效考核执行机构及人员 ——人力资源部 人力资源部在考核方面应建议流程和内容统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平、必须设立相应的考评委员会。 1、审批考核流程、内容、指标 及审查考核结果 2、审批薪金、奖金、职位改动 3、决定考评委员会成员 协助考评委员会 进行考核工作 建议考核流程及内容 辅导经理进行 绩效管理工作 统筹考核工作 总经理 人力资源部 考评委员会 经理 分解考核指标到个人 对主办/员工进行考核 建议员工薪金，奖金 及职位改动 对被考核人考核及反 馈工作表现 对员工表现作汇报 主办/员工 * 绩效考核体系主要考核内容  工 作 绩 效 综合素质 满意度 为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来评