中国银行股份有限公司某地分行2009年绩效考核方案(PPT_39).ppt

目录 一、绩效考核的总体原则 考核的主要依据 二、绩效考核总体模式和分组 2、目标年薪考核办法 : 岗位（固定）工资部分： 依据各单位内部管理工作执行情况，于每季度末进行考评，并将考评结果直接与主要负责人岗位工资挂钩，员工的岗位工资则依据各岗位季度主管评分进行考评，考评结果纳入所有人员月岗位（固定）工资中。 3、绩效考核分组： 三、指标体系及主要内容 三、指标体系及主要内容 三、指标体系及主要内容 2、管理部室类（90分） 三、指标体系及主要内容 （1）县支行序列（包括三县支行、开发区、市行营业部） 附加分方面： （2）城区支行和分理处序列 机构类重点指标解读 机构类重点指标解读 三、指标体系及主要内容 三大业务部门主要考核内容： 业务部室重点指标解读（公司业务部、个人金融部、国际结算部） A、突出业务的持续发展和市场竞争力的提升，加大当地市场占有率、省辖贡献率指标的考核权重 四、目标年薪考核的具体办法 每季度由人力资源部牵头组织各相关业务部室和机构，对全辖经营机构和部室的“内部管理工作”执行情况进行检查、汇总、考评和反馈，并根据实际得分和序列标准值相比较后计算发放比例，在次季度月固定工资中兑付。 （1）对机构和部门员工的考核：由各单位结合本部门季度内部管理考核的实际得分，依据员工工作岗位职责履行情况按100分为标分进行评分，并据此作为员工次季度月岗位（固定）工资发放比例 （员工实行封顶100%比例发放固定工资）； （2）员工中涉及客户经理、大堂经理和业务经理的，依据各条线下发的管理办法执行（具体办法由各条线主管部门拟定）； 四、目标年薪考核的具体办法 例如：某季度城区支行内部管理得分标准分为91分时，某支行季度实际得分92分，则主要负责人次季度月固定工资上浮比例为1%【（92-91）/100=1%】； 当支行内部管理得分标准分为88分时，则主要负责人次季度月固定工资下浮比例为4%【（88-90）/100*2=- 4%】 2、绩效工资的考核办法： 四、目标年薪考核的具体办法 （3）差异化绩效考核的相关规定： 为充分发挥我行绩效考核的激励和约束作用，结合我行城区支行的业务发展现状，对城区支行行长、副行长绩效考核实行动态的差别化管理办法。 A：现有城区支行行长： 每季末在完成季度监控主要任务指标（公存、储蓄、中间业务收入合计）的基础上，依据其对公存款日均余额划分为三类行： 四、目标年薪考核的具体办法 B：2009年起市辖分理处升格为城区支行的行长： 涉及提拔的支行行长，在原薪酬等级七级的基数上上浮一个薪点，在该支行公司存款均额连续三个月达到3000万时，方可上调至6级2档（按原薪酬等级重新套算），期间视公司存款均额的增减比照以上A条执行； C: 2009年起，各部室主管调整至城区任支行行长的： 执行两年适应期，适应期内其薪酬等级按原岗位和现岗位相比就高的原则执行（遇调高的需重新套算），两年后依据岗位重新核定薪酬等级，具体比照上述办法执行。 四、目标年薪考核的具体办法 D：城区支行副行长： 依据城区支行副行长的主要岗位职责，每年初按照各支行上年度四个季度 内部管理考核得分结果，加权平均后进行排序，对序列前三名的支行副行长， 其当年薪酬目标年薪由原八级上调至七级（同薪点），（如遇年度内岗位变 动、提拔的，若其实际到岗时间不足三个季度的，则不予调整；达到三个季 度的，则根据实际考核期时间调整目标年薪）。 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 五、考核方式及具体实施 六、纪律和监督 2、凡涉及考核指标信息数据的报送，各相关部室必须确保数据的真实性和准确性，并按规定的时间和要求上报，如发生存在弄虚作假或报送不及时，导致影响全行绩效考核的，将适情节严重程度对责任部门实行扣分制。 年度考核 季度考核 考核方式 1、 + 人力资源部牵头组织各条线 进行内部管理的现场考核 同时收集各条线 所有业务指标数据 对各机构得分结 果在全辖进行公示 人力资源部汇 总统计后将结 果下发各部门 依据得分结果计算固定和 绩效工资的发放比例， 并予以兑付 2、季末考核 各部门对各项指标 核对确认，人力资源 部进行汇总评分后， 上报行务会 行务会审 议通过后 公示结束后 3、年度考核 注：员工收入的另一组成部分“业务销售提成”，是根据各条线制定的中间业务发展考核激励方案，与员工收入直接挂钩。 依据各部门全年四个季度绩效考核实际得分，进 行全年的加权平均，得出各部门全年的最终绩效 考核结果。 4、各相关部门职责：