中国建设银巧沈阳信用卡中心绩效考核的体系.docVIP

中国建设银巧沈阳信用卡中心绩效考核体系第3章建行沈阳信用卡中心绩效考核的现状与存在的主要问题3.1建行沈阳信用卡中心的概况3.1.1建行沈阳信用卡中心的历史建设银行的信用卡业务开始于20世纪90年代，建设银行沈阳信用卡中心成立于2002年。作为建行地区信用卡业务的核心部门一直担负着辽宁乃至整个东北地区的信用卡发行、管理及小额信贷管理工作。建行沈阳信用卡中心的成立标志着东北地区的信用卡业务管理走上了规范化与专业化道路。3.1.2建行沈阳信用卡中心的现状（1）机构设置建行沈阳信用卡中心的主要市场分布在东北城乡、针对广大群众、针对各类法人的信用卡业务管理单位，目前沈阳信用卡中心共有员工105人，其中，总经理一人，副总经理二人，设综合团队（人力资源），客户经营团队，产品团队，渠道团队，商户信贷团队，风险管理团队，征审团队，专项分期团队，运营团队等九个团队。建行信用卡中心坚持以顾客需要为己任，服务社会，服务企业的市场定位，其发展战略是建立城市型信用卡小额资金业务的综合平台。（2）业务状况在城乡的一些重要地段，建行沈阳信用卡中心网点随处可见。由于同业银行业之间的激烈的竞争，在资金、技术、人员素质等方面建行的优势都不明显，建行信用卡中心在城区里的发展没有达到预期效果。目前建行信用卡中心的主要业务集中于信用卡发行业务及发卡后的信贷管理工作。主要利润来源为信用卡的发行费用和由信用卡业务所产生的存贷差额。相对于招行、工行等信用卡业务开展较早银行，建行信用卡中心仍然存在着管理方式落后，业务开展单一，产品知名度较低的一系列问题。同时，也应看到建行信用卡中心今年发展较快尤其是以龙卡为代表的信用卡产品正在逐渐被市场认可。建行沈阳信用卡中心主要承担辽宁省信用卡发行及管理工作。目前建行信用卡中心的业务主要局限于信用卡的发行以及小额存贷款业务，自存贷利差及信用卡发行费用是其主要的利润来源，当在产品创新方面建行信用卡中心处于起步阶段时，中间业务、理财业务以及电子银行等业务已在其它商业银行逐步发展起来，建行信用卡中心处已明显落后于其它商业银行[21]。同时，也应该看到作为传统国有商业银行无论在城乡布点还是在业务展开以及社会信任与关注方面，都有着明显优势。3.2建行沈阳信用卡中心绩效考核的现状3.2.1人力资源管理状况2010初建行沈阳信用卡中心对工作职责进行了管理改革，根据平衡计分卡理论初步创建新的绩效考核机制。薪酬的确立主要依据等级的确立吗，同时按照工作业绩、最终学历、理论考试以及民主测评等进行对应。衡量不同岗位等级的标准包括应工龄、最终学历、职称等，并根据员工刚在工作中所获得的奖惩等进行加减分。每一位员工的职级区分是根据信用卡中心《岗位职级体系》条例进行确定。根据职位等级体系中心相关规定，职级共分为十三个等级，一级为基础职级，十三级为最高等级。同时，又在每个职级内划分是十个档次，第一档为基础档次，第十档为最高档次。工资系数根据不同的职级档次也被划分为各个级别，两者呈正相关。为了科学合理的进行薪酬分配，使员工管理模式动态化、灵活化[22]。从上述重新构建的人力资源考核方案上看，改革后对比改革前在各方面都有了很大的改善，这其中最具代表性的是将职工工资由原来只和工龄挂钩改变为与职称、工龄、奖惩及任职年限等诸要素综合考评，这将有利于充分调动员工的工作、学习积极性，同时将员工的未来职业发展计划于本职工作联系在一起，将员工的个人发展与企业发展有机结合在一起。3.2.2绩效考核的现状建行沈阳信用卡中心行现有的105名员工中，本科学历84人为本科，占全体员工的80%。同时，员工年龄35周岁以上的占总人数的20%。无论在学历以及年龄等方面在同行业中均不占优势，而且在与地方商业银行比较中年龄、学历以及人员构成结构等均存在着明显弱势。此外，新聘员工相关培训不系统、在岗人员较多相对较多工作效率差，特殊情况下依然采取人还战术经营等也是绩效考核的重大缺陷[23]。建行沈阳信用卡中心的考核机制是建立在平衡计分卡考核基础之上的可以分为有日常考核和特定考核两部分。（1）日常考核。对于普通职工的日常考核，主要有办卡数量及每个员工完成小额贷款余额的考核，绩效工资是要按照每月完成计划的比例来计算，每年年初，建行沈阳信用卡中心统一核算办卡绩效工资。部门负责完成有关工作质量的考核，属于年初考核范畴，办卡数量、贷款金额以及贷款质量均属于考核指标，根据岗位的不同核算比重也略有不同，前台员工业务指标考核相对较小，而中层干部办卡数量指标占70%。（2）特定考核。是在日常考核之外制定的办卡计划，其含义为每年前几季度的开卡竞赛，是由中心下达至各部门再有各部门下达到个人。如果部门能够完成季度开门红考核，每位员工发放一定的奖励。3.3建行沈阳信用卡中心绩效考核存在的主要问题为了更加明了客观的找到建行沈阳信用卡中心在绩效