中国铁建电气化集团第二工程公司薪酬的体系的设计.docVIP

中国铁建电气化集团第二工程公司薪酬体系设计第3章中国铁建电气化局集团第二公司薪酬设计流程及现状分析3．1基于岗位评价的薪酬设计流程下图3．1是基于岗位评价基础上的中国铁建电气化局集团第二工程公司薪酬设计流程。3．2薪酬现状的分析3．2．1中国铁建电气化局集团第二公司现有工资体系公司现有的薪酬体系，依照的是国家对企事业单位工资体系的规定。分为岗位工资、技能工资、工龄工资、特种工资、效益工资、福利等几部分。各部分具体内容详见图3．2：其中，岗位工资与技能工资根据国家及局里有关规定、政策按照行政级别划分为不同的等级标准执行；工龄工资按照参加工作每年2元的幅度累加。专业技术人员的基本工资参照执行，按职称的不同对应于不同的行政级别。特种工资中，工资补贴和岗位津贴以岗位工资和技能工资为基数计算，流动性津贴按照国家和局里有关规定，对出差在外或长期在外施工的员工发放。卫生津贴向女职工发放，每月8元。效益工资中，奖金和过节费由公司逢元旦、春节、国庆、中秋等我国比较重大的节庆日时，根据公司的本年度经营状况和财务状况向员工发放；年终奖金为公司在一年终了，根据公司该年度经营业绩和任务完成情况，向员工发放的奖励性酬金。效益工资的特点是不固定数额，随公司经营状况的改变而有差异。这两个工资项目都是根据行政级别划分等级，专业技术人员则根据职称挂靠行政级别执行。津贴中，职位性补贴是公司专门针对中高层管理人员发放的一种职位性津贴，误餐补助为300元／人·月，交通费为1 50元／人·月。福利项目中，除了国家以法律形式规定强制企业提供的企业员工福利如养老保险、住房公积金、医疗保险等以外，公司还向员工提供了住房补贴、劳保、休假、医疗包干费等多项福利措施。其设置以国家企事业单位福利政策为依据。书报费根据员工行政级别和技术职称的不同，每月分为4档(20元、30元、40元、50元)发放。交通补贴为每月30元／人。3．2．2公司工资体系现状的总体分析通过公司的工资体系的调研和分析可知，公司现行工资体系存在的最大问题是缺乏应有的激励性。基本工资严格按照行政级别和技术职称划分档次，对于员工的工作职责和工作范围、及其工作岗位所要求的知识、技能、经验等几乎没有触及，这与现代薪酬管理理论的要求有着较大差距。现代薪酬管理理论认为，员工的基本工资，应该充分体现其工作岗位对员工的基本素质要求，并且应该与工作职责呈正相关的关系。即相同级别的岗位中，承担的工作责任越大，工作任务越繁重，对完成工作所需的知识、技能、经验要求越高，其基本工资也应相应越高。效益工资的发放额度，笼统地以公司该年度的经营状况和财务指标状况为根据，其发放标准也是严格以行政级别的高低为划分依据。对于员工该年度中的绩效表现，基本没有考评的办法。这样，实际上仍然是“吃大锅饭的传统工资管理方式，并没有真正落实、贯彻、执行公司原有薪酬政策中“按劳分配”的分配原则。在发放的薪酬调查表中，员工对此反应也很强烈。现代薪酬管理理论认为，企业的效益工资，或者奖金体系，应以员工的个人表现、工作成绩为根据，在企业内部形成“绩效为本，奖优罚劣’’的激励体系，才能达到管理者发放绩效工资或者效益工资的初衷一一提高生产率。福利项目的设置，也是员工意见较大的方面。主要集中于部分福利项目由于地域或者职务的原因而只针对部分员工设置。考虑到福利总体水平虽然在公司工资体系中所占比重并不是很大，但是由于这部分对于员工的士气、工作满意度及进而工作积极性等影响较大，对这部分进行适当的调整是有必要的。总体来看，公司的现行工资体系存在着较大的弊端，员工更多的是依靠其资历(资历往往转化为行政级别，这是由公司原有的行政管理体制决定的)，而不是真正依靠个人能力与实际工作贡献获得报酬，“大锅饭’’的倾向比较严重。与公司这几年经营业绩快速发展、组织结构变动逐步趋向优化相比，工资体系已经越来越显示出其保守、落后的一面，对于吸引优秀人才加盟、稳定员工队伍、提高员工队伍知识技能水平等产生着越来越大的负面作用。这对于公司长远发展战略的实施和落实、企业文化与价值观的重新整合将会有着极为不利的影响。第5章薪酬体系设计通过岗位评价，就可以很方便的以此为依据制定出基本工资。在这之前，我们需要首先了解公司的现有基本工资体系。5．1中国铁建电气化局集团第二公司基本工资体系现状分析5．1．1工资体系现状公司机关的基本工资，包括岗位工资、技能工资、工龄工资，以及特种工资，见图5．1。5．1．2现状分析公司的基本工资体系，基本完全依照国家行政机构的工资体系，具有明显的科层式工资结构的特征。员工的岗位工资基本以行政职务为脉络，专业技术人员的岗位工资计算也参照行政人员的工资标准和档次执行，这种薪酬体系对员工工作积极性的激励作用将会主要体现在对行政级别(官位)的追求上。因为只有行政职务提高，工资标准才能提高。这对于公