H公司工薪酬管理的体系优化.docx

3H公司薪酬体系的现状考察及存在问题分析H公司的介绍H公司的现状及人力资源普理SWOT分析H公司成立于2002年，是德国总部在华独资子公司，企业是典型的机械制 造型企业，目前拥有员工580多名，其中大约500位员工为一线蓝领员工，隶属 于冲压、机加工、热处理、总装的四个工段。公司专业生产和销售大型机械产品， 广泛应用于自动扶梯、散料输送、汽车生产、木材加工和钢铁制造等行业。公司从成立之初，经过了一期、二期及三期厂房的扩建，目前年销售额达到 3亿人民币，从建立之处定位于生产基地，所有产品出口到国外，经过十多年的 发展，目前销售额中的其中70%为国銷售，30%为国外销售。在最近的三年，公 司的销售额以每年15%的速度增长。当前H公司突出的问题是因为国内各大城市在建的地铁项目，带来了大量的 项目型定单，在每年的三至十月份处于生产旺季，订单超过了生产产能。同时由 于H公司己利用完厂房面积，生产区域无法扩建。H公司目前是通过三班生产， 延长设备的运转时间，同时购买先进的生产设备，提高自动化率，加大培养熟练 的蓝领员工,保留关键人员,提高员工的操作技能等方式来提高整体的运营效率。另一方面由于企业沿用德国总部的以固定薪资为主要形式的薪酬制度，在公 司成立之初，由于外企完善的社会保险和福利制度的优势，蓝领员工的稳定性很 好，且员工具有很强的企业自豪感。随着近几年的发展，周边其它公司的国家法 定福利制度也日趋完善，而H企业的薪酬制度除了每年增加一定比例的基本工 资，同时增加司龄工资项目（即按工作年限增加津贴）外，没有什么调整，薪酬 制度无法能调动员工，特别是成熟的蓝领技术员工的积极性，也忽视了新一代员 工的非经济性报酬的需求，导致生产部蓝领员工离职率一直居高不下，特别是春 节后的生产旺季到来，出现的用工荒和挽留难现象。H公司人力资源管理SWOT分析为了能够便于理解公司面临的问题，人力资 源管理的SWOT分析，如下表所示：表3.1 H公司人力资源管理SWOT分析优势（strength)劣势（weakness)1、产品具有市场占有率优势，且生产设备先 进。2、外企按国家规定的福利制度，全体人员缴 纳住房公积金，在市场上具有一定口碑。3、管理人员相对稳定，同时生产技术总监为 德国同事，技术和工艺上得到总部支持4、公司实行计时工作制，加班费也按国家规 定发放，相较周边实行计件工作制的企业更 有人性的薪酬制度。1、由于实行计时制，和周边计件制公司月 总收入相比收入偏低。2、薪酬结制度不完全有杭州公司制定，受 总部的制度影响。3、公司的绩效考核制度都是以公司整体业 绩为考核，没有分解到部门、团队，有大 锅饭的氛围。威胁(threat)机会（opportunity)1、一线的领班从基层员工提拔，理念水平 不高，同时领导力水平要进一步提高2、技术蓝领受到来自同业的人才竞争压力 逐步加大，跳槽现象时有发生3、部分员工表现出对薪酬福利制度的不满 或期望4、员工离出职率高1、，公司目前处于很好的发展时机为，提升 员工薪酬水平奠定了基础2、一线员工的离职率，此问题受到总部的 注意和关心3、生产部购买自动化率的生产设备，减少 了一些操作工人的需求，蓝领员工中的技术 工人需求增加。H公司的人员架构H公司由9个部门组成，分别是：人力资源部门、质量部门、生产部门、 技术部门、物流部门、采购部门、IT部门、销售部门、设备部。除生产部的生 产员工、物流部仓管员和设备维修技术员为蓝领员工。截止2014年9月，A公司有职工总计578人，其中生产部门的员工共有 495位，其中机加工工段140位员工，沖压工段121位员工，热处理工段60位 员工，装配工段173位员工。约占公司总人数的85%,除生产经理1人，生产 主管4人，生产工程师和工艺工程师8人，生产小段长12人，其它人员都为一 线的蓝领员工，共计470人。蓝领员工中的正式员工——与公司直接签订劳动 合同的员工有357位，非正式员工——通过劳务派遣形式派遣至公司工作员工有 113 人。表3. 2部门人员数统计表:部门人员数销售14采购：5财务6人事行政-9IT ,1技术 ：-6质量 19设备11物流22生产4951、机加工工段1402、冲压工段1213、热处理工段604、组装工段=173总计579H公司生产部的人员结构(一）年龄结构生产部蓝领员工的平均年龄为29岁，其中25岁以下的员工有145人，26 至30岁的员工有164人，31岁至35岁的员工有79人，36岁至40岁的员工 有43人，40岁以上39人，男女员工的比例为75%和25%。30岁以下的新生代 蓝领员工的比例为为66%。表3.3生产部员工年龄分布表年龄人头数男性比例女性比例40岁以上393911%00%35至40岁433510%87%30至35岁796619%1311%2