保利物业公司绩效管理的体系.doc

保利物业公司绩效管理体系3保利物业管理公司绩效考核现状的调查3.1保利物业公司绩效考核现状保利物业公司于2010年初步尝试了绩效考核制度。但实施效果不理想。未能达到既定的考核结果。主要表现在：干部员工对绩效考核都不重视，在考核过程中也仅仅是流于形式，久而久之，实施不下去了。公司成立了以公司领导及各职能部门经理为主的绩效考核小组。对各部门及项目实施年度、季度、月度绩效考核。对考核的结果与各负责人的效益奖金进行挂钩。具体计算方式是项目负责人（含副主任）绩效奖金总额:应发绩效奖金总额=月度绩效工资上班月份数+项目经营奖金50%。公司办公室根据绩效考核结果，按各项目绩效奖金总额按规定比例核算分配比例(公司可根据项目实际情况调整比例)，计算各项目绩效奖金额度，报考核小组审核通过后报公司批准后发放。3.2绩效考核调查问卷及访谈提纲设计3.2.1问卷调查设计项目组为使问卷调查富有成效，提前做了相应准备，主要包括阅读绩效管理相关的理论知识，尤其查阅绩效管理满意度相关研究，结合保利物业管理公司实际情况，设计问卷。1）问卷调查目的本次调查的主要目的是了解保利物业管理公司的绩效管理体系的运行情况，包括保利物业管理公司对总经理、副经理的考核、对中层管理者及基层员工的考核。在了解保利物业管理公司的绩效管理体系后，进一步收集员工对该体系的意见和看法，并在此基础上明确该体系在日常运作中存在的问题。2）问卷设计明确根据问卷调查目的后，制定了问卷调查表，如表3.1：表3.1保利物业管理公司的调查问卷3.3调查问卷结果分析3.3.1绩效考核系统不合理有关保利物业管理公司绩效考核体系问题的问卷统计如下表3.2所示，高层管理者有60%的人选择考核关系不合理，选择考核指标不合理、考核信息部客观、考核过程沟通不足均有40%的人。中层管理者选择考核周期不合理、考核过程沟通不足均占29.13%，其次为考核指标不合理（24.17%），考核关系不合理（29.13%）。综上分析发现，中高层管理者中没有一人选择考核者不公正，说明保利物业管理公司在考核者选择上做得较好；在考核周期不合理上，高层管理者没有1人选择，而中层管理者占到29.13%，说明对高层管理者的考核周期较合理，对中层管理者的考核周期需要改善；考核过程沟通不足、考核指标不合理同样是保利物业管理公司目前绩效考核中存在的问题。公司部门及个人绩效考核指标的目标值和标准缺乏一定的科学性和可操作性，如物业管理部的工时考核。工时考核固然可以量化物业管理人员的工作量，激发他们的工作积极性。但同时忽略了物业管理人员的工作性质，我们必须注意到物业管理人员的工作特征，物业管理在我国发展的时间不长，也没有相应的规范，该行业属于正在发展的阶段，也还没有相应的固定工作流程，人员的工作属于时间较长，并且其工作的地点可能是不停的在变换，其服务的质量受很多因素的影响，工作性质的特殊性导致了其工作是不能够被详细地观察，更不可能被记录了，也是因为如此，相关的物业工作遍呈现了随意性大和主观支配性强的特点。同时由于物业管理作业的流程是在具体环境下是不同的，这就使得物业工作无法被标准化，因此在绩效考核指标的设计上存在着相当大的难度，相关数据的统计也存在着大量、复杂、主观性强的特点，这样就使得相关的考核结果是没有办法被员工普遍接受的。3.3.4考核结果基本无应用下表为中层管理者和基层管理者和骨干员工对于绩效考核结果的客观公正性的评价情况。3.4访谈资料分析在对以上人员进行深度访谈的基础上，项目组召开内部讨论会，对保利物业管理公司在绩效管理上存在的问题进行了分析、归纳与总结，得出以下结论：(1)公司的高层管理人员能力较强，中层管理人员相对来说与高层管理有较明显的差距，部分基层员工欠缺工作经验。公司主要领导人在群众中有很高的威信，高管人员对项目投资敏锐的判断力。从访谈中可以看出，中基层管理人员比较敬业，但对项目的宏观把握缺乏经验，目前的管理经验和专业知识主要集中在操作层面。(2)保利物业管理公司目前实行的考核体系主要有三个不足之处。首先，指标的合理性不够，这主要体现在对公司经营负责人的考核和对业务部门的员工个人考核上。对下属员工向于注重短期效益且设定的目标值偏高；对物业管理部门的员工，公司实行统一的标准分考核，对不同层级的员工使用相同标准打分，导致助理层员工的考核分数较低，工作积极性不强。其次，公司对绩效管理的过程控制不够。公司获得的利润主要来源于物业管理部与酒店管理部。目前公司仅仅进行结果考核，没有制定科学的过程考核机制，缺乏合理性。最后，部门负责人打分口径不一致，导致公司无法对部门间员工的绩效水平进行横向对比。(3)保利物业管理公司对优秀员工的激励不足。目前保利物业管理公司的内部薪酬制度总体偏低合理。尽管公司高层管理人员的总体思想是支持业绩好的员工拿更多奖金，但由