东升教育集团薪酬的体系改进的方案的设计.doc

东升教育集团薪酬体系改进方案设计三、东升教育集团薪酬体系现状调查(一）东升教育集团概况1、集团简介深圳市东升教育集团成立于2003年8月，是在东升学校的基础上发展起来的从事教存投资与管理的专业化集团公司，是一家优秀的民营教育机构。东升教育集团在十余年的经营与管理之中，专注于探索世界前沿的初等教育理念，使得公司成为国内小有名气的教育品牌，教学网点遍布各地。公司沿着“办老百姓喜欢的民校、办民办学校中的名校”的办学目标，坚持“管理精细化、育人个性化、配置标准化、收费大众化”的办学模式，遵循“让每一位学生犹如东升的旭円，天天向上；让校园的每一天洒满温暖阳光，欣欣向荣”的办学理念，在教育产业化的道路上不断探索、锐意进取。经过近十年的经营，已经具备了较大规模，目前全资控股深圳市东升学校、惠州市南山学校、江西省卢溪外国语学校、江西省萍乡实验学校等四所学校，共有学生11000多人，教职工400多人，总资产3亿多元。2、集团组织机构概况东升教育集团在发展中不断壮大，目前集团有四所学校，集团总部下设有教学部、招生部、综合部和内勤部。实行总经理负责制，由总经理对集团的运营和管理全权负责，集团组织结构图如下：招生部：负责整个集团所有下属学校的招生宣传工作，包括集团形象策划、招生方案制定、招生活动策划等。综合部：负责整个集团所有下属学校的行政、人事、财务等方面工作。内勤部：负责整个集团所有下属学校的后勤保障工作，包括校园管理、后勤服务、安全保卫等。3、集团人员情况简介东升教育集团经过十多年的发展，目前员工共有4n名，按照职能划分为：专职教师、行政人员、和教辅人员，具体情况如下表：其中：基本工资：根据岗位、职务和职称等标准设立24个层级；院龄工资：由员工在职时长决定；政策工资：是部分特长教工享受的额外待遇；职务工资：是针对附有管理责任的教工；超课时费：根据教工施教时间标准而制定的加班费用；餐费：工作円午餐补贴；通讯费：针对集团管理人员及行政人员的通讯补贴；福利部分：依据国家规定制定。2、集团员工收入情况东升教育集团根据不同的岗位将员工分为：专职教员，行政人员和教辅人员。专职教员分为普通教员和高级教员。高级教员指具有相应职称的教员。行政人员分为校长级、副校长级、主任级、主管级和普通员工等5个级别。教辅人员包括办公室人员和内勤人员。其中：专职教员的收入中，固定工资占50%左右，这部分由教员的资历，职称、职务和工龄决定；课时工资占30%左右，这部分工资由教员的上课时间决定；剩下的20%为津贴和福利，这部分差别不大。行政人员的收入中，固定工资占80%，由员工的职务、岗位和工龄决定，乘IJ下的20%为津贴和福利。据统计，行政人员的评价工资较专职教员的工资偏低，仅为专职教员工资的60%左右。教辅人员的收入基本相当于深圳市最低工资标准，不在本文研究范围之列。(三）东升教育集团薪酬体系存在的问题分析集团在创立以来，一直在沿用创立时较为传统的薪酬体系，其间经过了几次小小的调整，但整体改动不大。随着社会的发展和集团的壮大，这种薪酬体系已经明显无法满足目前的集团现状，这种薪酬体系使得集团员工的付出与回报严重不挂钩，打击了员工的积极性。1、薪酬体系存在旳问题(1)结构不合理东升教育集团的薪酬结构存在着几个明显结构问题：教工与职工薪酬失衡；缺乏激励；缺乏弹性。虽然专职教员是集团最为主要的人力资源，但是行政人员的工资偏低，根据采访调查得知，集团的一位刚刚大学毕业的办公室行政人员每个月的薪酬总额约为3000元左右，而一位刚刚从大学毕业的普通教员的薪酬总额约为6000元，两者相差近一倍；集团一位资深的行政经理每个月的薪酬总额约为8000元，而一位年级主任的月薪酬总额接近1.5万元。在这种情况下，引发行政人员心存不满，直接导致集团在教学管理，校园服务质量下降，行政人员流动性极局，团队稳定性差。由于缺乏激励，员工的主要收入为固定工资，以致大家积极性不高，工作效率降低。集团薪酬体系中80%的工资为固定工资，剩下的20%还是集团福利，所以，很多时候，员工不思进取，多干少干一个样，在集团混R子。同时由于薪酬缺乏弹性，使得真IH的人才看不到未来，容易流失。很多民营教育公司都利用公司股权来吸引优秀的人.才，让优秀人才与公司共同发展，但东升教育集团因为家族式管理，不让外部人员加入到股东行列之中，缺乏对优秀人才的吸引，影响了集团团队建设。(2)公平性不足由于薪酬系统缺乏灵活性，集团中大量存在着不公平的现象。对于很多未纳入考核的工作，做了没有额外收入，不做也没有损失。比如：为了了解学生的家庭教育情况，学校建议班级老师对学生进行家访，但因为家访对集团而言不创造直接利益，所以集团没有将家访作为工作任务分配到每个人，有些不负责任的老师就逃避这项任务，使得少数为学生负责的老师承担了大量的家访工作，同时，家访工作还