卡玛绩效管理制度.docx

上海卡玛健身俱乐部有限公司绩效考核制度拟稿部门：人力资源部2011年 11月总则为提高上海卡玛健身俱乐部有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕上海卡玛健身俱乐部有限公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据上海卡玛健身俱乐部有限公司目前的实际情况，特制定本考核制度。使用范围本制度适用于上海卡玛健身俱乐部有限公司全体员工。考核目的通过目标逐级分解和考核，促进上海卡玛健身俱乐部有限公司经营目标的实现；通过考核合理计酬，提高员工的主动能动性；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过考核规范工作流程，提高上海卡玛健身俱乐部有限公司的整体管理水平；通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升上海卡玛健身俱乐部有限公司的整体绩效和整体员工素质。考核原则以提高员工绩效为导向；定性考核与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开原则；考核用途考核的结果的用途主要体现在以下几个方面：季度绩效奖金的发放；年度绩效奖金的发放；薪酬等级的调整；岗位晋升及调整；员工培训安排；具体的实施方法参照第二章 考核方法考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核在下一季度第一个月的1—5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。季度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作完成情况，包括每个岗位的岗位职责指标和上海卡玛健身俱乐部有限公司年度任务分解到部门及岗位的指标。季度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有相应的绩效考核表格。考核维度考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。考核主体考核主体分为直接上级考核。季度、年度考核都由直接上级进行评分。绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标总分为100分，对于不能量化的考核指标，按照以下五个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：等级12345极差差合格良好优秀定义实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误。实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误。实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误。实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩。实际表现超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得显著出色的成绩。 年度考核年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：部门负责人以上级别人员考核指标：人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力知识学习能力一般人员能力考核指标：沟通理解能力计划和执行能力专业技能知识学习能力 考核指标的设立考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；工作计划和考核指标的更改需经考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，人力资源部和总经理有最终裁决权；指标数量以不同层级、类型岗位而定，基层3—7个，中层干部7—11个，高层干部11—14个应结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，人力资源部和总经理有最终裁决权； 考核指标设立的要求重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核相关内容。 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 考核程序各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；直接上级对直接下级进行考核面谈，