企业绩效的资料.doc

【原文出处】财经科学【原刊地名】成都【原刊期号】200205【原刊页号】44～47【分 类 号】F103【分 类 名】劳动经济与劳动关系【复印期号】200301【 标 题】经营者人力资本定价机制研究【 作 者】张广科/黄瑞芹【作者简介】张广科，黄瑞芹，中南财经政法大学财管学院劳动经济研究所　武汉　430060【内容提要】相对“投入法”而言，经营者以“绩效定薪酬”模式是有效率的。虽然墨菲（Murphy）等人通过大量实证分析证明，较低的绩效——报酬敏感性与最优契约的正式代理模型的含义并不一致。但事实上，按照目前主流的分析思路，较低的绩效——报酬敏感性才是正常的。而要提高二者之间的敏感性，从而降低企业的委托——代理成本，思路之一就是在企业构建最优契约，实施MBOs或“定额租约”；思路之二就是要把经营者的人力资本价值同企业其他类型人力资本的价值区分开来，并建立相应的敏感机制。【摘 要 题】人力资本理论【关 键 词】绩效——报酬敏感性（Performance－Reward Sensitivity）/是优契约（Supenor Contract）/人力资本价值（Value of Human Capital）【 正 文】　　　　　　一、引言　　现代契约理论认为，企业经营者理应拥有企业的剩余索取权。但这一权能实现的量，即企业者的报酬水平，最终将取决于其所拥有的人力资本的价值。而在企业经营人力资本价值的度量上，原则上有两种思路：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值存量的分析；另一种是从产出的角度，通过构建企业绩效——报酬敏感性机制，对经营者人力资本的价值进行流量分析。对于后者，尽管托思进行实证分析后认为“企业家报酬中只有5％的成分可用绩效报酬来解释”。詹森和墨菲（1990）的研究也表明“我们的结果与最优契约的正式代理理论模型的含义并不一致”。但本文的分析表明，在目前主流的分析框架下，较小的绩效——报酬敏感性才是合理的和正常的，提高这一敏感性的前提就是要把经营者人力资本的经营绩效从企业绩效中单列。同时，“高度敏感的绩效——报酬契约是行不通的”（墨菲，1990）在现代融资条件下已经失去了原有的假设前提，最优契约已经成为现代企业激励企业经营者，降低代理成本的理性选择。　　　　　　二、经营者人力资本价值界定的效率比较　　从投入角度界定经营者人力资本价值，主要是把人力资本首先定性为一种投入，并将其和企业物质资本放在同一资本概念范畴内来理解。具体思路包括：“将人力资本所有者为获取人力资本而支出的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作为人力资本的定价依据”（张衔，2000），以及“根据企业家人力资本占企业总资本额的比例和企业总效益来确定企业家的个人薪酬”（刘洪，2001）。但在人力资本额本身的计量上，正如舒尔茨所言“无论在理论上还是在实际处理上，如何区分后一类支出（即既具有消费功能又具有人力投资功能的支出）都是困难重重的。”这样，在人力资本支出的度量上，我们首先便会遭遇到巨大的契约成本约束。而且，即使我们忽略这一成本约束，并假定这一计量方法本身科学可行，这些思路首先即忽视了一个基本的理论前提：即人力资本是一种“主动性”资本，其使用过程是一个动态和主观能动性发挥的过程，在性质上与物质资本有着本质的不同。以一个静态的标准去衡量一个动态的劳动和分配过程，我们可能就会回到类似计划经济体制下“按劳动力素质分配”或“按劳动潜能分配”的格局，代理人的道德风险必然重现。因此，“投入法”又遭遇到了具体操作过程中的第二个困境——契约效率约束，使从投入角度来界定人力资本价值的分析只能停留在理论层次上。　　在从产出角度对经营者人力资本价值进行度量时，“原则上有一种可供选择的方法，就是用他的产量而不是用它的成本来进行计算”（舒尔茨）。罗森（Rosen）等人顺延了舒尔茨的思路，在提出激励合约选择的两大约束，即参与约束（Participation Constraint）和激励相容约束（Incentive Compatibility Constraint）的基础上，建立了人力资本定价的“以产定酬”模式。但罗森始终没有将价格风险因素纳入该模式分析的范畴，只是简单地把产品价格定为1，用产品产量来代替产品的价值，把激励合约的设计仅仅看成是报酬对产量的反应。而且，在激励合约的选择上具有主体单一性，即被激励主体只存在一种激励形式。过于明显的简单化倾向使该模式受到契约效率的约束而失去了实际利用价值。但“以产定酬”模式毕竟为我们提供了解决问题的一种思路，我们可以探索把产品的价格风险因素也纳入分析的框架，建立“以企业绩效定酬”模式（企业绩效指标的具体设计不是本文论述的主题）。对此，一个可供选择的方案就是采用西方边际学派的分析方法。假定在一段时期内企业其