东风康明斯企业文化重塑的项目建议案.ppt

东风康明斯企业文化重塑项目建议书 目录 项目背景 对东风康明斯咨询需求的理解 项目思路和工作任务 项目预期成果 项目组织与团队 项目时间表与项目管理 准确理解咨询，确保项目效果 项目报价 2007年，东风康明斯（下称DCEC）产销再创历史新高。2008年一季度， DCEC再次突破新的记录。然而，在业务不断创新高的背景下，DCEC参加 的员工敬业度调研的结果却令人感到吃惊，27%的数据远低于行业平均数据 （50%)。这样反常的表现，让DCEC管理层思考：到底是什么影响DCEC员 工敬业度？这些将对DCEC的长期发展以及企业战略带来什么样的影响？ 1.2员工敬业度低的具体表现是什么？ 1.3造成敬业度较低的具体原因是什么？ 依照Hewitt敬业度影响因素模型，详细分析各个因素的数据表现，对 DCEC而言最重要的四个影响因素方面，找出了如下原因： Influence（自我价值，影响力） 员工认为自己的声音没有价值，公司以及管理者较少征求员工的想法， 同事之间缺乏交流与信赖。总体而言，员工认为没有受到尊重和重视， 缺乏参与管理，沟通交流不够，同事之间的感情投入不够，信任度不够。 Pay（薪酬） 薪酬政策和信息缺乏充分、有效的沟通；缺乏与时俱进的薪酬增长机 制；薪酬的业绩导向、一线倾斜不够；缺乏业绩增长的分享机制，以及 长期激励机制。 1.3造成敬业度较低的具体原因是什么？（续） Career Opportunities（培训与职业发展） 培训还不错，然而针对性和有效性值得提高；中高层培训投入较大，基 层主管和一般员工投入较低；内部提升的比例相对不高，说明内部职位 晋升的激励不够，或内部人才培养机制不够完善。 Performance Assessment（业绩评估） 业绩评估的公开性和公平性有待提高；业绩评估的奖惩执行力度不够， 激励的文化没有达到；TOP10%及BOTTM5%形式主义严重，带来更多 的是副作用，没有发挥业绩评估系统的激励作用。 1.4与此相印证的是：员工满意的比例继续在下降 1.5沟通项目的总体发现与敬业度项目结论比较一致 1.4虽然存在核心价值观要求，然而DCEC缺乏鲜明、统一的企业文化 分析 大多数员工认为DCEC的文化是目标 导向，但比例只占45.6%，支持导向、 规则导向和创新导向三者比例相当，说 明DCEC没有明确而统一的文化，文化 没有 深入人心。 通过访谈我们发现，由于多种原因 DCEC目前存在多种亚文化并存的现 象，东风母文化、康明斯文化、柴发文 化、劳务工文化等碰撞并存，不同文化 人群用不同的思维、习惯和利益角度工 作和生活。 1.5相互印证的研究数据反映了与DCEC核心价值观的偏离，同时说明统一、集中的企业文化的缺失 1.6DCEC崭新的战略诉求：作为具有独立法人资格的公司，DCEC应具备自己独立的企业文化 2007年，作为成立10多年的合资公司东风康明斯，历史上首次开始制定企业的发展战略，这是DCEC领导层高瞻远瞩、居安思危之下的英明决策。 在此次充分论证了DCEC国际国内经营环境，以及DCEC所在行业的竞争态势下，DCEC制定了雄心勃勃的崭新的企业战略。 作为DCEC崭新的企业战略的一部分，DCEC提出：作为具有独立法人资格的公司，DCEC应具备自己独立的企业文化，有效支撑企业战略的发展和实现。 1.7由核心价值观决定的企业文化重塑之重要性和迫切性 企业文化，是企业信奉并付诸于实践的价值理念。蕴涵和阐释了一个企 业的愿景、使命和核心价值观。决定了企业发展的各个方面。 目录 项目背景 对东风康明斯咨询需求的理解 项目思路和工作任务 项目预期成果 项目组织与团队 项目时间表与项目管理 准确理解咨询，确保项目效果 项目报价 对东风康明斯咨询需求的理解 对东风康明斯咨询需求的理解 面对环境变化越来越快的不确定时代，东风康明斯公司要想赢得持久的竞争优势，必须未雨绸缪，强化市场意识和忧患意识，努力消除员工“大树底下好乘凉”的思想，逐渐摆脱对东风汽车和康明斯公司的依赖心理，在保持满足东风汽车需求的同时，大力拓展外部市场，提升市场占有率和竞争力，牢牢把握市场竞争主动权。唯有如此，才有可能从优秀走向卓越。 从某种意义上说，东风康明斯的思维模式或者说东风康明斯的文化决定着自身的前途。建设利于企业永续发展的文化，是立志成为百年老店的企业一个基础性、战略性的工作。 我们认为东风康明斯在建设文化过程中一方面需要引进新的适于公司未来竞争的文化元素；一方面要客观承认东风康明斯公司自身深厚的文化积淀。因此，公司也应该充分挖掘与梳理企业自身的企业文化，找出其中优秀部分并继承这些优秀文化，将其发扬广大，使其成为东风康明斯未来发展的持续动力。我们认为公司只有在充分发掘、吸收、整合公司原有优秀文化的基础上建设的企业文化，