M公司管理人员绩效考核的的方案的设计及制度安排.doc

M公司管理人员绩效考核的方案设计及制度安排 3_公司管理人员绩效考核分析 随着国内黄金市场的开放，特别是黄金投资市场的形成，机构和个人都可以 进行黄金及其金融衍生物的交易和投资。2006年12月，M公司在公司架构上增 设了交易部和市场部，为机构投资者和个人投资者提供黄金买卖和投资的交易平 台，随着市场的成熟和市场开发的力度加大，该公司的业务量和效益保持着稳定 的发展。 3．1_公司情况简介 (1)M公司组织结构 M公司组织结构主要为4层，前3层为管理人员，第4层为一般员工。(见图1) (2)公司管理人员构成 M公司管理人员共计12名，主要构成为(见表1)：高级管理人员3名(总 经理1名，副总经理2名)．中级管理人员9名(交易部经理1名、行政部经理 1名、市场部经理1名、财务部经理1名、分公司经理5名)。 从表1中，我们可以看到，M公司管理人员男性比例比较高占91．6％；年龄 结构趋于年轻化35岁以下占75％；知识结构比较高，大专以上文化程度达96％， 工作经验丰富，参加工作时间5年以上达到75％。可以看出，该公司管理人员总 体趋向于年轻化、知识化，均符合该公司所处行业对管理人员要求。 3．2M公司管理人员绩效考核现状 目前，M公司管理人员的绩效考核主要以定性和相对考核为主，考核也主要 在市场部、交易部和分公司进行，考核主体是部门管理人员的直接上级。目前， M公司的管理人员的绩效考核活动主要有以下几种形式： (1)对业务类部门经理进行指标考核，实行业绩与绩效相挂钩的原则 ①对市场部经理主要以客户开发数量、客户流失率等指标进行考核。 市场部每月客户应开发数量为：部门员工总数×2位 每月客户流失率计算方法为：本月客户销户数／上月原有客户数 客户流失率：以8％为基数 考核办法为：客户开发系数=新增客户数／每月客户应开发数量 客户流失率系数=1+(8％-客户流失率) 考核系数=0．4×客户开发系数+0．6×客户流失率系数 以2007年6月-12月为例： 从表2中可以看到，M公司市场部在2007年6月到12月中，该部门经理的 考核结果为6、10、1 l、12月合格，7、8、9月不合格。 ②对交易部经理主要以交易量、客户资金盈亏率、系统维护达标率等指标 进行考核。 交易量：是指上月底所有客户在本月的总交易量。 量 交易量考核指标计算方法：(本月交易量一月初计划交易量)／月初计划交易 盈亏率：是指上月底所有客户在本月底资金总额减去上月底资金总额除以上 月底资金总额乘以100％。 计算方法为：[(本月底资金总额一上月底资金总额)／上月底资金总额]× 100％ 系统维护达标率：(出错天数／22)×100％。 考核办法：考核系数=O．5×(1+交易量考核指标)+0．4×(1+盈亏率)+O．1× 系统维护达标率 以2007年6月-12月为例： 从表3中可以看到，M公司交易部在2007年6月到12月中，该部门经理的 考核结果为6、7、8、9、10、11、12月均合格。 ⑨对分公司经理主要以黄金收购量、分公司效益等指标进行考核。 收购量考核指标计算方法为：(本月收购量一月初计划收购量)／月初计划收 购量 分公司效益考核指标计算方法为：(本月净利润一月初计划净利润)／月初计 划净利润 考核办法：考核系数=0．5×收购量考核指标+0．5×分公司效益考核指标 以2007年6月-12月为例： (2)考核结果的运用 ①奖金发放的参考 对于完成和未完成月初目标的部门管理人员的奖金发放数量的参考因素。 奖金的发放比例为：基本底薪×考核指标； 未完成指标的，即考核指标小于1的，不予奖金的发放。 ②优秀管理人员评比 对完成每月月初制定目标的部门和分公司给予相应的精神和物质奖励。该 类考核每月一次，下月初进行。 部门奖励为：1000元×考核指标 未完成指标的，即考核指标小于1的，不予奖金的发放。 ⑨优秀部门评比 由各部门及公司高级级领导对各个部门进行打分，对分数进行汇总。在各部 门中各选出一个分数最高的部门，评为优秀部门。并给予部门和经理相应的精神 和物质奖励。该类考核每年一次，年终进行。 在2007年，优秀部门分别授予交易部和第五分公司。 3．3M公司管理人员绩效考核存在的问题 绩效考核方法简单化。M公司的绩效考核方法使用关键指标法，仅对市场部、 交易部和分公司经理进行考核，主要还是以业务有关的指标作为考核条件，如交 易量、客户资金盈亏率、黄金收购量、分公司效益、客户开发数量、客户流失率 为主。在突出主要指标的同时，忽略了其他指标的考核，如工作计划、办事效率、 工作创新、责任心、纪律性、协调性、指导沟通能力等。把绩效考核的目标和用 途简单化，考核成为这样的方法：考核=奖金，通过绩效考核对管理人员确定月 奖、年终奖。 管理人员考核缺乏系统性，没有制度化。对于考核者来说绩效考