工商银行C分行薪酬的体系的设计.docVIP

工商银行C分行薪酬体系设计第四章工商银行C分行薪酬体系分析第一节工商银行薪酬体系的演变过程工商银行作为我国最具代表性的国有商业银行，其薪酬体系的演变大致经历了三个阶段。第一阶段：在1993年之前，工商银行在薪酬制定方面没有任何自主权，政府将其纳入国家行政机关，对薪酬政策进行统一制定，统一实施，当时的薪酬标准参照事业单位标准制定，因此当时银行员工的薪酬比较稳定，员工铁饭碗思想比较严重，员工之间薪酬差距较小，总的来看比较平均化，薪酬体系中没有绩效工资的理念，体现不出不同工作量和工作难度员工之间的差别。第二阶段：1993年之后，到2003年之前，工商银行在这一阶段实行的是行员等级工资制，行员等级工资制由国家统一制定，将员工薪酬分为两个部分，分别是等级工资和目标津贴。等级工资按照员工的职务等来制定，目标津贴按照工商银行经营状况进行发放，但是对发放总量有限制，最高只能达到薪酬总额的40%。可以看出在这一阶段，工商银行有了在薪酬制定方面有了部分自己决定的权利，主要体现在目标津贴上，虽然只是很少的一部分，但却是工商银行薪酬体系改革迈出的重要一步，开始将绩效与员工薪酬结合起来考虑。第三阶段：从2003年之后，随着我国金融业的改革，金融机构之间的竞争变得异常激烈，在此阶段，工商银行有了制定薪酬的自主权，其结合自身经营特点及实际情况，制定了基于职能的薪酬体系。薪酬体系的构成如下表4-1所示：由此可以看出，工商银行此阶段的薪酬体系较以往薪酬体系最大的改变就是加大了绩效考核与薪酬之间的联系，进一步加深了绩效薪酬的理念，以适应市场经济条件下的经营状况。从整体来看，工商银行薪酬体系经历了从最初的完全没有制定薪酬自主权到后来按照自身经营特点和经营状况制定自己的薪酬体系，从最初的事业单位薪酬体系结构逐步过渡到基于职位的薪酬体系结构，实现了比较大的薪酬体系变革，逐步加大绩效薪酬的理念以适应市场经济条件下新的竞争发展要求。但是，还是存在着一些问题，例如：在薪酬体系中对银行中高层管理人员和一般职员都没有长期激励措施，绩效薪酬体系仍不完善，不能有效体现出绩效考核理念，没有在对岗位进行充分评估的基础上制定岗位薪酬，不能有效的将所有员工的个人绩效目标同银行整体发展目标联系在一起。所以，工商银行的薪酬体系仍不是很完善，仍有继续优化改善的必要。第二节工商银行C分行薪酬体系现状分析一、工商银行C分行薪酬体系现状概述工商银行C分行目前实行的就是岗位工资制度。下面从高管和普通员工两个角度分别来说明工商银行C分行目前的薪酬体系。一般员工薪酬体系如下表4-2所示：其中高管的年薪预算总额按照他们的经营业绩确定。其年薪制支付方式为：按月核发其月收入固定部分，扣除下来的剩余部分，年底根据考核指标的完成情况计算，于第二年年初发放。二、工商银行C分行薪酬体系存在问题分析根据对工商银行C分行薪酬体系的概述及调查分析可以发现现行薪酬体系存在以下问题：（一）薪酬水平市场竞争能力较弱从整个银行业薪酬水平来看，国内商业银行中，股份制银行的薪酬水平要远远高于国有商业银行。从地区局部来看，工商银行C分行的薪酬水平也处于较低的地位，与同行业平均水平相比仍有差距。在金融业竞争日益激烈的今天，薪酬水平的高低直接影响到对员工的吸引力，相较于国有商业银行，股份制银行通常采用高薪策略来吸引人才，例如，在股份制银行刚进入一个地区的时候，他往往不是通过招募新人来开展经营业务，而是通过利用高薪直接从国有银行挖走具有银行从业经验和较强工作能力的员工，其中从国有银行跳槽最多的就是客户经理和中层管理人员。在C地区，12年中旬，中信银行开设了一家分行，工商银行C分行有不少客户经理和中层干部选择了跳槽。根据和他们的交流得知中信银行提供了更加优厚的待遇，年收入总额较工商银行C分行高出了20%，不少新进的员工并没有长久打算在工商银行工作，只是为了获取银行的工作经验，当做以后跳槽的跳板。所以工商银行C分行的人员流动性非常大，队伍不稳定，这对于银行长久地经营是非常不利的。所以工商银行C分行要提高薪酬水平，建立起一套有效的激励薪酬体系来增强对员工的吸引力，增加员工的满意度。（二）薪酬体系中缺乏长期激励根据对工商银行C分行的薪酬体系分析可以看出，无论是在工商银行C分行的一般员工薪酬体系中，还是在工商银行C分行中高层管理人员的薪酬体系中，都不包含长期激励措施。长期激励措施的缺失会导致高层管理人员利用内部信息的闭塞性和外部监管的难度来实施短期行为，他们不会考虑到银行整体的长远发展，他们只会从短期的角度，保证银行在自己的任期内是盈利的，并不会关心在他们离任之后银行的经营发展，由于之前对其的薪酬激励多采用年终奖金形式，因此只能发挥出薪酬体系的激励作用，不能发挥出薪酬体系的约束作用，在他们离任之后，即使银行的业绩出现了下滑，也无法对其采取任何措施。根据上文