具体有效的绩效管理.docVIP

具体有效的绩效管理一、管理基础理论管理的概念：管理是一种通过他人之力，将事情完成的互动过程你对你的员工的需要，远大于他们对你的需要你的价值是来自于你的员工做了些什么，而不是你做了些什么动机理论：成就感：人不会被未来所驱动，他们只会被目前的成就所推动，一项小小的成就，会成为“想要试着达成多一点”的动机受肯定：（要有足够给与肯定的方式）对成就的曲解：没有将错误的减少／改正当作是一个成就；回馈理论：中立回馈、正面回馈、负面回馈创立一个回馈系统，让他们运作与员工与它们之间，不需要通过你，你就可以让员工知道自己的表现二、分析问题症结第一阶段：中立回馈让员工知道自己绩效不彰，并要求他改进。你必须观察它是否有所改进，若有改进要给与鼓励。第二阶段：中立回馈若绩效没有改变，必须让他知道，问他原因，同时要求他有具体的行为改变，并视需要给与援助。你必须观察它是否改进，若有进步要给与鼓励。第三阶段：教导分析若绩效仍未改善，你必须利用教导分析来确认绩效不彰的原因，并且除去影响绩效的因素。第四阶段：教导对谈若绩效不彰是员工的选择造成的，必须利用教导对谈来改变它的选择。三、教导分析教导分析：影响绩效不彰的原因是什么1、确认不佳的绩效1、确认不佳的绩效2、值得你去花时间和精力去解决吗别浪费你的时间3、他们知道自己绩效不佳吗告诉他们否是否是4、他们知道自己该做什么告诉他们否是是 5、他们知道怎么做吗训练他们或让他们练习5、他们知道怎么做吗训练他们或让他们练习否6、他们知道为什么应该做吗告诉他们7、有他们无法控制的障碍吗移除障碍否是是是否 8、他们觉得你的办法行不通说服他们8、他们觉得你的办法行不通说服他们9、他们认为自己的做法比较好说服他们是否是10、他们觉得有其他的事情更重要解释优先次序11、如果他们表现的当，会有正面回馈吗给与正面回馈是否否否12、他们做了该做的事，却受到惩罚吗除去惩罚或以奖励平衡是否是 13、他们觉得做对事，反而会招来负面后果吗修正他们的想法13、他们觉得做对事，反而会招来负面后果吗修正他们的想法是14、他们没做该做的事，却得到奖励吗改变结果15、即使他们表现差劲，也不会招来任何惩罚给与惩罚是否是是否 16、有个人问题影响吗解决个人问题／要求他们先解决你的问题16、有个人问题影响吗解决个人问题／要求他们先解决你的问题18、利用教导对谈来改变他们的行为将他们调职、降职或开除是否否是17、如果他们个人想做，做得到吗 1、确认不佳的绩效找出绩效不佳原因的困难之一，就是大多数的经理人以为自己知道真正的问题——如果将管理的重心放在修正员工的行为上，你必须知道那些行为是什么，这样方能知道你的教导是否能改善它，或令它更糟。2、值得你花时间吗经理人经常抱怨时间不够，但令人惊讶的是，他们经常浪费了多少自己和员工的时间在不重要或与工作不相关的事上不是因为你觉得重要，他就是重要的，你必须证明自己的决定是正确的，要不然就别管它。3、员工知道自己绩效不佳吗“你怎么知道自己的工作绩效如何？”“你如何衡量你的表现？”“当你做错事时，你怎么知道？”“叙述一下怎样才是较好的表现。”“叙述一下怎样才是较不好的表现。”4、员工知道什么是应该做的事吗有些经理人误认为，明确的告诉员工你要的是什么，会