绩效管理的指标体系.docVIP

学习导航通过学习本课程，你将能够：● 了解什么是绩效计划；● 认识什么是绩效目标；● 学会正确分解职能部门KPI；● 掌握构建KPI体系的三大关键。如何构建绩效管理的指标体系一、什么是绩效计划绩效计划是管理者和员工共同讨论、确定员工考核期内应该完成什么工作、合格绩效的具体内容的过程。在绩效计划阶段，当企业做完KPI指标之后，接下来的环节被称为质询环节。1.质询环节在企业中，质询环节被分为计划的质询和结果的质询两部分内容。 计划的质询询问如何完成目标的内容，这是绩效管理的核心内容。 结果的质询询问实现目标的原因、实现目标过程中遭遇到的问题、剩余潜力空间等内容。整体而言，绩效管理的核心是进行计划的质询。计划的质询的实质是解释完成目标的过程，目的是从目标迈向计划。企业只有制定好完成目标的具体过程，才能掌控绩效目标。【案例】 “稀里糊涂”的HR经理一家企业最近新招聘了一名HR经理。当时，这家企业正在推行绩效管理制度，他们认为考核HR经理工作能力的最有效办法就是考核他推行绩效管理的情况。HR经理上任后，自然看到了考核表单以及企业绩效管理实施情况。于是他花了大量的时间、精力重新梳理岗位职责，并将以前的叙述方式改成现在输出输入的方式。实际上，公司第二年需要大量扩招员工，而当前企业普遍面临招工困难的情况，这位HR经理的工作重点应该是招聘管理，而不是现在做的这些工作。上述案例中，那位HR经理之所以 “糊里糊涂”，关键原因在于企业缺乏计划的质询环节。如果企业与新入职的员工之间有一个良好的计划质询环节——今年目标是什么，你准备怎么完成……就不会出现抓不到重点的情况了。2.年度考核表单（PBC）年度考核表单，英文简称PBC，也称个人业务承诺计划，是企业员工针对企业的目标分解状况在年初做出的业务承诺计划。【案例】 被“切”成“三块”的考核表单某家国际知名企业的考核表单由三部分组成：第一，目标（KPI）与计划。员工制定他的目标，即KPI，并相应制定出针对目标的实施计划。第二，执行（Win）。所谓执行计划，即是员工针对第一部分目标（KPI）所做的具体执行方案、遭遇的阶段性节点等内容。第三，团队（Team）。这是个评估性指标，在整个考核评估体系中所占的比重比较灵活，既可以达到60%，也可能是20%、10%等。从案例中可以看出，这家企业的整体考核设计首先关注最终结果，其次关注过程的控制，第三关注团队文化、团队精神。这种考核方式既考核了指标，又考核了指标的实施过程。【案例】IBM的PBC每年年初的时候，IBM公司所有员工不仅需要制定KPI，还必须要跟业务主管一起制定PBC。在PBC中，业务主管要和员工一起去探讨员工实施目标的方法，实施到什么状态是最优秀的，实施到什么状态是差的等等这些内容。年底的时候，员工还需要写个人的自我评估，然后员工的业务主管给员工再写一个他人评估，然后两人再进行绩效面谈。IBM公司的年度考核表单（PBC）执行得非常好，有力地促进了管理者与员工之间的融洽关系，实现了绩效管理的良好初衷。绩效计划是绩效管理的起点，也是绩效管理循环中最重要的环节。大量的实践证明，绩效管理的难点在于目标制定，忽视过程沟通是导致企业绩效管理效果差的根本原因。因此，对于企业管理者来说，用大量的时间进行沟通、辅导、计划的质询、绩效面谈等工作，是必要且重要的。二、什么是绩效目标1.绩效目标的概念在管理学经典著作《一分钟经理人》中，对绩效目标做了如下描述：目标设定直接决定绩效。然而，在相当多的企业里面，员工其实并不知道经理或者企业对自己的偏好、自己的期望，因此在工作的时候经常出现“职业偏好病”，即做了很多企业没有期望他做的事情，而在期望他有成就的领域却没有什么建树。之所以出现这种情况，完全是由于企业没有给员工做好目标设定，或者说没有把目标设定清晰地传递给员工。2.绩效目标的设计程序企业如果想确保把目标清晰地传递给员工，就必须要通过计划的质询环节。例如，研发人员喜欢研发A领域的产品，而企业希望他研发B领域的产品，企业就要对员工做计划质询：“如何把B产品研发出来，你的时间应该如何计划……”通过一系列质询，B产品的研发问题就会得到解决。计划的质询本身就是过程控制的环节，是防止过程控制中企业目标偏移的一个环节，是把企业目标清晰传递给员工的核心。因此，企业一定要关注计划的质询。3.绩效目标设计的SMART原则没有明确标准的目标就不是真正意义上的绩效目标，因此，绩效目标设计要遵循SMART原则。所谓SMART原则，即英文Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Agreed-upon（互相认可的）、Realistic（实际可行的）、Tie to the business（与企业的成功密切相关的）五个英文词语或词组的缩写。也就是说，工作目标的设定要符合五个原则：一是要具