人力资源管理师二级技能总复习二.doc

四、绩效1．背景综述：C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。C 为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。Z，业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突发奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。J，前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。老H，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对这些身外之物的看法和反应。……不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。分析要求：1.C对下属考核存在什么问题？2.如何避免C的考核做法？3.考核工作还有哪些常见问题，举例并讨论解决办法。2.背景综述：K公司是一家感光材料生产厂商。从1993年到现在，它在中国建了5500余个快速彩扩店，其产品在中国的市场占有率由26%提高到53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生巨大变化。事实上，从1993年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、无锡等地先后设立了工厂，办事处也由4个变为23个，公司为典型的事业部结构。 该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人在工作上的行为表现的方法。考核时间为每年的四月份，伴随着每年加薪与提升决定，考核仅为每年一次。人事部制定考核标准为目标管理，采用等级评估与关键事件相结合的方法。考核内容分为结果评估与价值观评估。 A、结果评估 在结果评估中，直接主管根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个工作目标，在每个目标中用明确的语言描述完成该工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为如下几个等级选项：1. 结果远超过所定目标(分值为A) 2. 结果部分超过所定目标（分值为B）3. 结果全部达到所定目标(分值为C) 4. 结果部分达到所定目标(分值为D) 5. 结果未达到所定目标(分值为E) 6. 未在现工作岗位一一请假等(分值为I) 7. 接受培训(分值为T) 直接上司根据被考核人的实际工作表现，利用关键事件对每个目标的完成情况进行评估。写出考核结果的同时，直接主管被要求列出该员工所取得的工作成绩作为附录，并写出具体评语。总成绩便为该员工的考核成绩。 B、价值观评估 该公司具有以下六个价值观： 1.尊重个人：尊重个人的选择及每个人的差异性，避免在公开场合表露出愤怒与指责； 2.正直不阿：诚实、道德的行为，对待他人以高度的诚信； 3.相互信任：积极寻求他人的支持与帮助，信息自由共享，相信他人能完成他们的工作； 4.诚信可靠：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺； 5.不断进取：不断学习、提高，显示出新的能力；接受有建设性的反馈意见，不断取得事业的成功； 6.认可及庆祝：乐于恭贺他人、团队或供应商等所取得的成就。 直接主管根据该公司的六个价值观对员工进行考核。考核结果分为以下三个等级：1. 为该价值观的表率(分值为1) 2. 持续体现该价值观(分值为2) 3. 非持续体现该价值观（分值为3） 直接主管对每个价值观分别打分，最后打出总评分(总评分并非各项平均)。考核步骤完全通过该公司内部的Lotus Notes网络系统进行，具有严格的程序控制及安全性。首先由员工自我考核，考核结果不计入考核成绩，然后由直接主管在电脑中填写考核表，考核表填好后通过网络递交上级主管批准，上级主管只有批准与否的权限，而无修改的权限。上级主管批准后发回给直接主管，直接主管与员工面谈后再发给员工签名(员工只有浏览的权限)，员工签名后考核