门店中人力运用-张凤茹.ppt

经营指标考核办法修订 经营指标考核办法修订 1.毛利倒挂超标率 5月销售毛利倒挂控制在7%以内。 超标标准7%的每1% 职级组长/课主任/经理店长店总扣罚金额100元200元300元500元注：倒挂指标计算中可以扣除对正常促销品进价采购未下调而造成的毛利损失部分 经营指标考核办法修订 2.人事费用达成率 超预算，就扣减店总/店长绩效工资，扣到绩效工资为零为止。（超一个百分点，扣绩效工资的20%） 3.库存周转天数 周转天数每超过一天 职级组长/课主任/经理店长/店总扣罚金额20元30/50元60/100元原考核办法中库存周转天数考核标准调整为本标准进行考核。 经营指标考核办法修订 4.对上述考核进行具体计算时，可以依从下列原则： 全店不超标的，不扣罚； 全区不超标的，对区内各店均不扣罚； 全业态不超标的，对全业态各店均不扣罚。 若业态超标，则只对超标的区实施扣罚； 全区超标的，只对区内超标的店实施扣罚； 超标店则按表列标准实施扣罚。 人事费用考核时，不计入统筹、保险和各项计提以及销售达成100%以上的超额奖金部分。 5.营业贡献、销售业绩综合达成率 在一个季度内，店铺综合达成率=（未税销售额达成率+营业贡献达成率）/2＜98%且可比＜0，则经营指标不合格，予以警告，再给1个月提升期，达成率提升或可比＞0，即可进入下一个季度考核（本月指标带入），否则，即降薪. 连续2个季度综合达成率=（未税销售额达成率+营业贡献达成率）/2＜98%，当即予以降职。 经营指标考核办法修订 盘损严重超标，出现重大质量投诉或服务投诉的，予以重大过失处分并扣款或降职降薪直至辞退处理，盘损严重超标的，同时处予扣赔处理。 因工作需要，调任新岗的，经营指标给1个月的调整期，其后即进入正常考核评价。管理指标当月即进入正常考核评价。 每个季度在兑现奖惩时：季度奖励按标准累计计算（不计入各自已兑现奖金），季度扣罚则将各自已累计发生的扣罚（奖、扣合计）计入季度总额中。 * 门店中的人力运用 北京事业部 张凤茹 一、人力资源管理：21世纪什么最重要？人才！今天创造价值的主要推动力是 人 二、企业中如何做人力运用 1、员工的管理 2、员工考核工具 3、PDCA周清周高 4、人力的安排 主要内容 一、人力资源管理 1、人力资源及其特点 人力资源定义：通俗地讲人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。 人力资源就是把“人”看做一种“资源” 一、人力资源管理 企业三大资源： 物资资源、信息资源、人力资源 一、人力资源管理 人力资源是一种特殊的资源,主要体现在以下方面： 首先，人力资源是一种活的资源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。 其次，人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业人力资源的创造力是企业利润的源泉。 第三，人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展必须有大量的顶尖人力为企业服务。 一、人力资源管理 2、人力资源管理及其目标 人力资源管理：简单讲就是对企业中人的管理 人力资源管理内容：人力资源规划、薪酬管理、绩效考评、员工招聘、人力培训 二、企业管理中如何做人力运用 1、员工的管理： （1）员工管理的目标，共六项 1）应使员工明白企业制度的目标，以确保其实现 2）使企业中的每一位员工都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系 3）定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展 4）协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础 5）应有恰当及时的鼓励和奖赏以提高员工的工作效果 6）使员工从工作中得到满足感 （2）员工管理类型： 1）硬性管理，主要指商品营销、采购技巧、促销方法、财务管理等，属于专业技巧问题，不合适的促销、不合适的打折等通常会影响企业的利润。 2）软性管理，包括价值观、士气和沟通、员工的素质管理。一个企业如果员工的士气低下、纪律散漫对企业没有信心对个人没有发展远景规划，这个企业的经营业绩肯定好不到哪去，所以，人员管理软性问题会影响企业的销售额。 二、企业管理中如何做人力运用 （2）员工管理类型： 经常看到一些管理者强调管理中的硬性管理，花相当大的精力抓销售、抓促销、抓供商进店费，偏偏忽略了软性管理，结果销售上不去，埋怨员工素质差，纯销售管理是不存在的，一个店长如果把自己的全部精力都投入到销售中去，不抓员工教育，等待他的是“失败”。 二、企业管理中如何做人力运用 《北京事业本部店铺月度管理考核办法》 《北京事业本部2006年度店铺月度经营考核办法(大卖场)》 《员工日常管理奖惩办法》 经营指标考核办法修订 员工的考核工具 经营指标