用人单位如何规范ppt课件.ppt

六、用人单位在解除或者终止劳动合同时应当注意的几个问题 （一）解除或者终止有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的法律依据的事实是一致的。 《劳动合同法》第四章、《劳动合同法实施条例》第十八条、十九条对三种期限劳动合同的解除或者终止作出了明确的规定。其解除或者终止劳动合同的条件和程序均为相同的。 所以说无固定期限劳动合同不是一个终身合同，不少用人单位和劳动者对无固定期限劳动合同存在普遍性的错误理解，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，认为签订无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同认为是“终身包袱”，想方设法逃避法律义务。 用人单位从长远发展来说, 无固定期限劳动合同如果运用得当,也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工提升团队凝聚力等效力，因此总体评估，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。 （二）合法解除或者终止劳动合同与违法解除或者终止劳动合同的问题 案例十、某用人单位于2008年1月2日招用了李某，并签订了2年期限的劳动合同，月工资为1000元；2009年1月3日，用人单位以李某不能胜任工作为由，解除其劳动合同，并向李某支付工资和1000元的经济补偿金。李某不服，于是向劳动保障监察机构投诉，认为用人单位违法劳动合同法规定解除其劳动合同，要求用人单位支付赔偿金。 处理结果：劳动保障行政部门，根据调查事实和《劳动合同法》第四十条规定，认定用人单位存在以下违规解除劳动合同行为：一未提前三十日书面通知劳动者；二是以李某不能胜任工作为由解除劳动合同不是合法的解除。依据《劳动合同法》第八十七条规定，责令用人单位按二倍经济补偿金的标准向李某对付赔偿金。 本案提醒：用人单位按照《劳动合同法实施条例》第十九所规定的十四种情形，依照《劳动合同法》第四章有关规定的条件和程序解除或者终止劳动合同，属于合法解除或者终止。否则属于违法解除或者终止劳动合同行为，承担更高的用工成本。 （1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； （2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； （3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 ２、试用次数的限制 《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以用人单位在订立试用期条款时应注意：一是调整工作岗位时，不能再设定试用期；二是续订劳动合同时，不能再设定试用期；三是解除劳动合同后，又重新聘用，不能再设定试用期。 ３、不得约定试用期的规定 （1）劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期（劳动合同法第十九第三款）； （2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期（劳动合同法第十九第三款）； （3）非全日制用工，不得约定试用期（劳动合同法第六十九）。 ４、试用期工资的规定 《劳动合同法》第二十条、《劳动合同法实施条例》第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。 ５、试用期解除条件和程序的规定 ６、试用期的无效 不依法约定的试用期是无效的，《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，该期限为劳动期限。 ７、违法约定试用期的责任 《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 （三）劳动合同订立的内容与用人单位制定的管理制度的内容要相一致。 案例五、某单位与劳动者签订了劳动合同，但其合同中第十六条款约定了用人单位可以根据其内部管理规章制度的规定调整劳动者的工作岗位。2008年8月10日，单位以合同第十六条款将王某的会计岗位调整为清洁工，月工资从2000元调整为800元。于是王某不服单位的决定，向当地劳动保障部门投诉。经调查该单位根本就未制定其内部管理制度，只制定了工资分配制度。 本案提醒：用人单位与劳动者签订劳动合同，必须建立健全内部管理规章制度，使劳动合同与内部管理规章制度形成统一科学管理体系。 劳动规章制度与劳动合同、集体合同的法律效力关系： 用人单位的劳动规章制度与劳动合同、集体合同所约定的条款发生矛盾时，应如何处理它们之间的法律效力关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应以支持。从法理上来说，劳动