公司宽带薪酬系设计方案.ppt

* ?在分配各个工资项目的比例时，要充分考虑各个岗位的特性。比如说，高层管理人员注重的是公司整体的组织建设与管理，为了激励他们用长远眼光进行战略决策，其年度绩效工资所占比例很大，不强调季度绩效考核。再如，为了激励销售员工努力完成销售目标，并增强其团队协作意识，在设计其工资各项分配比例时偏重绩效工资，其岗位技能工资比例较小。通过综合考虑，确定了该公司工资结构比例（见表1）。  * 3、激励导向的宽带薪酬水平的设计  ????（1）岗位技能工资的确定 ?岗位技能工资采取宽带结构的薪酬政策。将全公司的200多个岗位按照岗位重要性分为10个等级（见表2）。 * ????以管理层为例，由有高层管理人员、中层管理人员及基层管理人员之分，各层管理人员的管辖范围和责任大小不同，所以体现在职等从4~10不等。如公司总经理由于要对整个公司经营战略作出决策，为整个公司负责，其职等为第10等，而生产车间班组长只需对所辖的班组成员进行管理，其职等可以在第4等。 ????鉴于各个业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为10级，简称“一岗十薪”。所有职等的横向宽幅为45%，即每个职等第10级的岗位技能工资是相同岗位职等第1级的1.45倍，那么可以推算出其他各级岗位技能工资对上一级的倍数（级差）。根据适度重叠原则，规定各职等岗位技能工资的中低级别与较低职等岗位技能工资的中高级别重叠。确定了公司最低和最高岗位技能工资（分别为500元和10000元），则可推算出各等各级工资数额（见表3）。 * * （2）绩效工资的确定 ????我们设计的绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资两种。因为销售部门的经营特殊性，专门为其设计一套绩效工资计算方法。 ????非销售人员的绩效工资计算方法 ????非销售人员的季度绩效工资基数M等于其月度岗位技能工资的一定倍数JB。为了体现各个岗位对季度绩效的重视程度，JB应有所差异。如为了激励高层管理人员用长远的战略眼光为公司作出决策，不重视季度效益，将其JB设为0，而其他员工JB为1.2。为了使员工薪酬真正与公司效益挂钩，设计一个公司绩效工资系数JI，它是公司的绩效考核委员会根据公司季度经营、管理目标的完成程度及公司各个部门及员工的具体表现确定的，JI的取值范围为0.8~1.2（0.8、0.9、1.0、1.1、1.2）分别表示没有实现公司整体季度目标、实现公司整体季度目标、实现并超出公司整体季度目标和实现并超出公司整体季度目标很多。员工的绩效工资还应与其自身的绩效挂钩，我们用员工季度绩效综合考核得分系数JK来体现，JK随员工的自身表现而变动，范围在0.4~1.4之间。那么，公司非销售人员季度绩效工资额为M×JI×JK。 * 销售人员的绩效工资计算方法  ????销售人员的季度绩效工资基数SM为其所在部门（总部销售部和驻外销售办事处）季度销售额的6‰。为了激励销售员工增强团队作战意识，在整个部门形成互相协助、信息共享的文化氛围，特设立部门季度综合绩效考核得分SJK（0.4~1.4），各个销售部门的绩效工资发放额SM与SJK的乘积。因为岗位和员工业务技能不同，各个员工对订单的完成作出的贡献不同，我们还为销售部门各个员工规定一个绩效工资分配系数SBI，如在总部销售部，按照各个员工的技能和素质，规定部门经理、高级销售人员、一般销售人员和助理销售人员的SBI分别为3.0、2.2、1.6和1.0。那么，销售部门员工的季度绩效工资为： ????（SM×SJK）/（∑SBIi×SJKi）×（SBIj×SJKj）。其中，i代表每一个销售人员，j代表该销售人员。 ????销售人员年度绩效工资的计算方法与季度绩效奖金类似，首先确定年度绩效工资技术SN为其所在部门（总部销售部和驻外销售部）年度销售额的2‰，然后确定部门年度综合绩效考核系数SNK（0.4~1.4），那么各个销售部每位员工的年度绩效奖金为SN×SNK/（∑SBIi×SJKi）×（SBIj×SJKj），其中i代表每一位销售人员，j代表该销售人员。 * （3）员工月度工资发放额的计算 ????考虑到工资发放的平稳性，薪酬体系设计规定员工的季度绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资月平均值。年度绩效工资按年度进行确认，发放时间为次年2月。 那么，员工每月（每年2月除外）实发工资为：员工每月实发工资=工龄工资+岗位技能工资+上季度绩效工资/3+附加工资-各种劳纪扣款+特别奖励。 宽带薪酬设计 * 什么是宽带薪酬 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动