公司薪酬体系设计参考版).doc

薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定的目的在于使员收益，。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这职系，薪酬体系分别采取种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与度绩效相关的岗级工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的 实行岗级工资制的员工是公司 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资包括基本工资岗级工资工龄工资 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； 附加工资，包括以及四项统筹固定工资 +资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 基本工资：每月x元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为x元/年. 岗级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 浮动工资 第三条：附加工资 附加工资 =四项统筹 2：附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 3：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 4：工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 （四）岗级工资 岗级工资 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 公司总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 公司各部门副经理、分公司副总经理 5 E 公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6 F 公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。 （1）确定岗级工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 （2）岗级工资制 中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪 其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴） 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下： 月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数 其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 月度部门得分与部门考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5 （五）年底奖金的确定 （一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数 其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调节系数为0.6-1； 公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 （六）工资调整 1：公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 2：公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 3：个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、