公司薪酬系诊断报告.ppt

薪酬体系诊断所涉及的内容 是否能吸引优秀的人才：薪酬水平的合理性分析 岗位薪酬水平的内部公平性 岗位薪酬水平的外部公平性 是否能够激励人才：薪酬结构的合理性分析 薪酬手段的丰富性 薪酬手段组合纵向差异的合理性 薪酬手段比例横向差异的合理性 是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析 薪酬层级分配的合理性 晋升制度合理性 是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析 总体薪酬水平的竞争能力 与绩效挂钩的紧密程度 公司总部薪酬体系分析诊断综述（1） 通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，分析结论如下： 关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符，与市场相同岗位相比也存在比较严重的差距； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平； 公司一般管理岗位薪资水平的内部公平性基本良好，市场化程度也较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应； 总体来讲，薪酬激励手段单一，一刀切的岗位工资没有随时间变化和员工业绩考核结果而调整，对员工的激励作用越来越弱； 对于高层管理和技术岗位，变动薪酬所占比重太小，形不成也对关键管理和技术人员的有效业绩压力，激励作用有限； 年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来； 还没有建立起一个规范的员工晋升通道和淘汰机制，不利于员工整体素质的持续提高 公司总部薪酬体系分析诊断综述（２） 通过对公司总体工资成本与经营内容大致相同的上市公司比较以及对公司现行的工资总额的核定方式进行分析，结论如下： 在公司成立之初，对事业部的工资总额的政策起到了良好的激励作用，使公司的销售收入实现了较大的增长； 然而公司的人力成本与相关公司相比较，整体上处在一个比较高的位置；公司人力成本整体上达到甚至超过了市场的水平，但是没有达到市场要求的业绩； 事业部工资总额的核定方式和事业部总经理的薪酬计算方式随着公司的发展弊端逐渐显现； 岗位薪酬内部公平性分析 如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内部公平，也就是说在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，上表显示： 500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价值； 300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第11、12 的岗位薪资比较明显地超出了岗位价值； 200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值； 100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗位高于岗位价值，排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值； 100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值 岗位薪酬外部公平性分析（1）：中高层管理岗位 将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现： 公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比同样存在比较严重的差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理人员的积极性应是公司人力资源工作的当务之急 岗位薪酬外部公平性分析（2）：一般管理岗位 公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍低于调查数据的最低值外，其他的岗位都略高于调查数据的最低值，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比较符合的。 岗位薪酬外部公平性分析（3）：技术岗位 IT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这类岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键 。公司IT人才目前薪资与市场调查的数据比较表明： IT人才市场上同一职位最低工资与最高工资之间跨度较大； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平； 岗位薪酬结构合理性分析 管理实践经验表明，员工的薪酬结构体现着公司的战略方向与战略重点，影响着员工的行为和对员工的持续激励效果。对杰赛总部现行的薪酬结构分析后发现： 总体上杰赛总部岗位薪酬手段和形式过于单一，尤其是短期激励形式单一； 不同层次之间的岗位薪酬类型基本没有纵向变化，所有岗位都实行“工资＋少量年终奖金”的形式； 相同层次岗位的各薪酬手段所占比例也没有根据工作性质不同而有所不同 晋升机制合理性分析 管理实践经验表明，一个企业的薪酬机制是否合理，重要一点在于业绩良好的人才是否有顺畅的通道进行晋升和业绩不好的人员是否能够得到及时地淘汰更新，通过对杰赛现行薪酬制度的分析，我们发现： 目前杰赛对每种类型的岗位还没有建立规范的晋升通道； 也没有出台相关的人员淘汰的制度； 总体薪酬水平的合理性分析 公司现行的对事业部工资总额的计算方式在公司成立之处起到了良好的激