能力素质模型_岗位任职资格-喻春林.ppt

* 能力素质的设计－核心能力素质内容 核心能力素质－职业素养 核心能力素质－能力 开拓创新 诚信自律 客户导向 应变能力 团队协作 沟通交流 人员发展 * 集团能力素质的设计－级别设定方法 核心能力素质－职业素养 适用于所有员工 核心能力素质－能力 专业能力素质－ 知识 专家级 高级 中级 基础 专家级 高级 中级 基础 基础：基本了解，能进行基础应用 中级：较全面了解，能够在较少指导或没有指导的情况下进行独立操作和应用 高级：能够对问题进行较全面的综合分析，能够指导他人进行应用 专家级：能够进行全面评估、模板设计、理论总结 * 能力素质的设计－确定岗位的能力素质模型 (举例) 能力素质的设计－确定岗位的能力素质模型 (样例) 实现能力素质模型与岗位任职资格对接方法 传统的岗位任职资格设计基本是依赖岗位直接上级主观判断，由此所带来的问题是：岗位的任职资格缺乏系统性，对于岗位任职资格要求的设计往往依赖于该岗位上级个人的经验；同时这种方式还使得设计出来的岗位任职资格与企业战略要求相脱节，无法企业战略核心能力的要求；再次，这种方式往往只注重一些显性的岗位任职要求（例如；学历、专业、职业技能、经验等）而忽略了更加重要的隐性任职要求（如动机、特质、自我概念、社会角色定位等）。 将员工能力素质模型技术运用于岗位任职资格设计，有效地规避了上述问题的存在。能力素质模型实际上是支持你公司战略核心能力培育的，员工的能力素质要求的标杆，它由知识、技能和职业素养三大要求构成。按照能力素质模型冰山理论，知识与技能属于显性的能力素质要求，而职业素养则属于隐性的能力素质要求。 能力素质模型技术的运用能确保岗位任职资格，合理地体现企业战略核心能力的要求；明确了决定岗位任职者更加重要的隐性的任职要求——职业素养；避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊端，极大地扩充了岗位任职资格各要素在深度与广度上的要求。 问题在哪里？ 任职资格架构详解 本人将岗位的任职资格分为：教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它外显特征等主要的六大要素，其中知识、经验、职业素养由是能力素质模型的重要内容。换而言之，能力素质模型是岗位任职资格的最主要构成之一。 应当指出的是，岗位任职资格的六个部分应当可以看成模板而不是紧身衣，在进行岗位任职资格体系设计的时候，我们还可以对六个组成部分进行适度调整。佐佳顾问的任职资格架构的六大组成部分还可以进一步进行细分。我就不一一细分了，比如： 教育水平 教育水平可以进一步进行细分，可分为学历（教育层次）和专业（教育范围），任职资格架构的设计中，学历和专业可以和国家大中专院校的教育层次与专业相对应： 通常的对接办法有能力素质模型分解矩阵、平衡计分卡、岗位职责推导，因时间原因，本人结合本次讲解进度如下列车岗位职责推导法。 岗位职责推导 岗位职责推导能力素质模型是将岗位职责与能力素质模型库结合使用的一种方法，使用该方法主要通过分析、推导任职者为了履行自己的岗位职责，必须具备哪些能力素质要求来确认岗位的任职资格。与平衡计分卡方法相一致，该方法也分为两个操作步骤： 第一步 ： 罗列目标岗位的岗位职责； ?结合能力素质模型库，推导任职者履行岗位职责实现所需要能力素质。 第二步　 将推导出的岗位能力素质要求罗列入EXCEL表纵栏； ?检查能力素质模型库中的能力素质说明，根据对应的指标，确定岗位在该项能力素质上的等级要求 谢谢！！！ April 23, 2001 ? 2000 Arthur Andersen All rights reserved. * In order to clarify the difference between competency and skill which will be define in Job description, we develop this comparable table to make it more clear April 23, 2001 ? 2000 Arthur Andersen All rights reserved. * As for competency, there more than one definition about it. AA’s opinion is like this…… We will explain more detail in the following slides. April 23, 2001 ? 2000 Arthur Andersen All rights reserved. * This is the framework of competency April 23, 2001 ? 200