人力资源管理第四章（职务管理）.ppt

第四章 职务管理 §1 职务分析 §2 职务说明书 §3 职务评价 §4 职位分类 §1 职务分析 一、职务分析的基本概念 二、职务分析的步骤 三、职务分析的方法 一、职务分析的基本概念 1．定义 职务分析又称为“工作分析”（Job Analysis），是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析的成果是形成职务说明书。 2．职务分析的作用 职务分析是人力资源管理的基础性工作，人力资源管理的每一项工作，几乎都需要用到职务分析的结果。 3．职务分析专业术语 1、工作要素。工作中不能再继续分解的最小工作动作。 2、任务。为了达到某种目的所从事的一系列活动。 3、职责。个体在工作中需要完成的大部分工作。 4、职位。在一定时期内，组织要求个体完成的一项或多项责任。职位与个体一一匹配，又称为岗位。职位的数量称为编制。 5、职务。一组重要责任相似的职位。根据组织大小和工作性质，一种职务可以有多个职位。有时与职位混用。 6、职业。在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。有时与行业混用。 4．职务分析需收集的信息 工作的输出特征：即一项工作的最终结果表现形式，这是界 定工作任务和工作责任的基础，也是确定 工作绩效标准的必要前提。 工作的输入特征：指为了获得上述结果应当输入什么内容， 包括物质、信息、规范、条件及人的体力、 智力等，这是界定工作来源、工作条件和 任职资格的基础。 工作的转换特征：一项工作是如何从输入转换为输出的，即转 化的程序、技术、方法和在转换过程中人的 行为、活动，这是界定工作方式的基础。 工作的关联特征：企业的工作流程和组织结构是什么， 每个职务在组织中的位置是什么，职责 职权是什么等，这是界定工作关系的基础。 5．职务分析的成果：职务说明书 二、职务分析的步骤 1．明确目的 注意：职务分析的目的决定了需要收集信息的类别及 分析方法 2．确定参与人员 人力资源专家、工作的实际承担者及对工作熟悉的其 他人（例如直接主管等）。 3．选择分析样本 为节约成本，提高效率，不必对每个职务都进行分析， 而应选择有代表性的职务进行分析。 4．收集信息 除前面提到的有关职务特征信息，还应了解企业组织结构图和业务流程。 5．编写职务说明书 三、职务分析的方法 定性方法：观察法 访谈法 工作日记法 问卷法 关键事件记录法 ………… 定量方法：职务分析问卷法（PAQ法） 职能工作分析法（FJA法） ………… 2、访谈法： 适用于任务周期较长，工作行为不易直接观察的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的问卷来进行。? 4、问卷法： 问卷调查要求在岗人员和管理人员分别对各种工作行为、工作特征和工作人员特征的重要性和频次作出描述或打分评级，然后对结果进行统计与分析。问卷可以分成工作定向问卷和人员定向问卷。前者强调工作本身的条件和结果；后者则集中于了解员工的工作行为。 5．关键事件记录法 关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。关键事件记录法要求管理人员、员工或熟悉工作的其他员工，记录工作行为中的关键事件。 关键事件记录包括以下几个方面： ①导致事件发生的原因和背景； ②员工特别有效或多余的行为； ③关键