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* （二）管理职位描述问卷法（management position description questionnaire, MPDQ） MPDQ是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。该问卷从9个方面对管理工作进行评定：人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询和行政管理。 优点：对管理职位具有适用性和针对性。 二、定量的方法 * （三）通用标准问卷法（common metrics questionnaire, CMQ） CMQ法是美国学者罗伯特编制的标准化职位分析问卷。该问卷从如下几个方面对职位进行评定：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、设备机器或工具的使用、环境条件、其他特征。 优点： ①可以用来分析技术、半技术、管理和专业职位，适用面广； ②分析结果用途广泛，可以用来编写职位说明书、进行培训需求分析和设计绩效考核表；比职位分析问卷法更加具体化； ③可读性好，只要初中以上学历的人都能看懂问卷。 缺点： ①内容太多因此使问卷太长； ②问卷某些内容可能与所分析的职位没有明显关系； ③对评分者的要求高。 二、定量的方法 * (四) ONET系统法（occupational information network） 该方法是由美国劳工部组织开发的职位分析系统，吸收了多种职位分析问卷的优点，目前已成为美国广泛应用的职位分析工具。 （五）职能职位分析法(functional job analysis，FJA) 该方法有两种：①美国劳工部(DOL)的FJA系统；②范纳(Fine)的FJA系统。 美国劳工部的FJA系统主要目的在于找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。该方法假设每种工作都包括三种最基本的工作职能：数据(data)、人员(person)、事务(task)，每种职能都划分出了若干难度等级。 范纳的FJA系统是在美国劳工部FJA系统的基础上形成的，但是信息更多。 二、定量的方法 * (六)弗莱希曼职位分析系统法 该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因，因此在分析时主要是对与工作有关的52个能力维度进行评价。 (七)职位分析计划表法 这是美国劳工部创立的一种职位分析法，结合了定性和定量两种方法。 在实践中，往往要根据职位分析的目的来选择合适方法；由于每种方法各有利弊，因此要将有关的方法结合使用，以保证信息资料的准确、及时和全面。 二、定量的方法 * 职位评价也称为岗位评价、职务评价或工作评价，是指采用一定的方法对组织中各种职位或工作岗位的相对价值做出评定，以作为员工等级评定和薪酬分析的依据。职位评价重在解决组织内部公平性的问题。 职位评价 什么是职位评价？ * 报酬要素及权重 报酬要素子因素及权重 工作技能 （？%） 专业知识（？%） … 努力程度 （？%） 脑力强度（？%） … 工作条件 （？%） 工作环境（？%） … 工作责任 （？%） 材料消耗和产品生产（？%） … 要素计点法报酬要素的结构量化示例 * 培训目的 1、掌握具体的工作分析方法，能够按照要求填写工作说明书；2、了解职位评价和薪酬调查中需要前期配合的工作。  * 要设计出合理科学的薪酬体系和制度，一般有以下几个步骤：①明确薪酬设计的目标和策略；②职位分析；③薪酬调查；④职位评价；⑤薪酬水平定位；⑥薪酬结构的具体设计；⑦薪酬体系的实施和修正。 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。 薪酬设计的步骤和要点 * 外部公平、内部公平与员工个人公平 人们的公平观念，对薪酬分配的公平性判断，会因为人们的不同视角、不同文化和价值观、不同的资源占有、不同的利益要求、不同的社会经济地位、不同的个性和需求等差异，而导致许多不同的公平观。实际上，公平观和公平性判断很难找到一种人人赞同的绝对真理，它在生活中表现为一部分人赞同或一个时间有效的相对真理。在薪酬分配中，人们常常会用到以下类型的公平观。 外部公平强调的是本组织薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。这种外部竞争力关注的是组织之间的薪酬水平的相对高低。 内部公平是指薪酬政策的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。 员工个人公平指的是在对本组织中从事相同工作的员工薪酬进行相互比较时公平性是否成立。 薪酬分配的公平观 * 职位分析（围绕本次工