人事岗位证书培训与开发课件.ppt

主要介绍了员工招聘过程、内外部来源以及人员选拔的过程与方法等。 前言　人力成本知多少？ 《企业所得税法》 第四十条　企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。 第四十一条　企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 第四十二条　除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。 招聘就是组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合适人员和颇具潜力的人才，安排到特定的工作岗位上任职，以及建立人才库来满足组织未来需要的活动过程。 2、招聘的目的与意义  P80-P81 招聘的目的 满足现实需要 满足未来的需要 满足效率需要 招聘的意义 招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作是组织技能型对外宣传的一条有效途径 3、招聘的要素 P81 招聘者 招聘依据 招聘对象 招聘目标 招聘环境 招聘方法 招聘活动 4、招聘的特点 P81 适需性 选择性 反应性 基础性 效率性 多样性 功能性 5、内外招聘的渠道 内部招聘 P83 晋升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 外部招聘 P84－P85 广告招聘 就业中介机构招聘 校园招聘 雇员招聘 申请人自荐 网络招聘 影响招聘与选拔的因素 1、经济制度与经济状况； 2、劳动力市场与产品（服务）市场； 3、国家法律法规与政府管理； 4、社会文化状况； 5、技术进步与社会发展； 影响招聘与选拔的因素 1、企业所处的行业以及发展前景； 2、企业所处的地理位置； 3、企业的发展战略； 4、企业的性质； 5、企业文化； 6、企业的人才观念与社会政策； 7、企业的报酬以及福利待遇； 应聘者的因素 1、应聘者求职动机的强度； 2、应聘者个人的职业生涯设计； 3、应聘者的择业偏好； 4、应聘者的教育背景； 5、应聘者的家庭背景； 6、应聘者的工作经验； 招聘与选拔工作中的误区 1、重“显能”轻“潜能”； 2、重“优秀人才”轻“适才适岗” 3、重“引才”轻“用才”‘ 4、重“引才”轻“留才”； 5、重“学历”轻“能力”； 6、重“外部引才”轻“内部培训”。 企业招聘工作常见的问题 1、对招聘人员的要求和组织不够； 2、招聘的标准不合理，手段不科学； 3、缺少适当的招聘预算和效率度量； 4、缺少完整的招聘程序； 企业招聘工作常见的问题的对策 1、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作； 2、建立规范而科学的招聘系统； 3、树立招聘营销观念； 4、制定明确合理的招聘标准； 企业外部招聘如何谈判薪酬？ 要知道艰苦总是难免的 成长型企业进行薪资谈判的有效方法 外聘骨干要高价，怎么办？ 一是不要着急，耐心寻找优秀人才 二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间 三是善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑 四是积极正面宣讲自己的企业，用事业吸引人 五是攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望 六是实施固定薪酬+浮动薪酬 　外聘冲击原有薪酬，怎么办？ 一、是注意薪资必威体育官网网址，制造信息不对称 二、是尽量让薪资结构趋于合理 三、是引进骨干要小步快跑 四、是引进骨干不要一味加薪 原骨干心有不甘，怎么办？ 一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性; 二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称号等等 ; 三是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图 ; 四是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导 ; 问题也可化为机遇…… 制造内部竞争机制 让内部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和生机 6、招聘的基本程序 P86-P90 员工需求分析 制定招聘计划 实施招聘计划 招聘效果评估 7、人员选拔的原则 P92-P93 有效选拔的原则 选拔测试原则 能力原则 竞争原则 适需原则 一、你是这样的招聘者吗？ 1、不尊重应聘人员 2、求全责备 3、用成功员工作为榜样 4、忽略情商、或者忽略深层能力和素质 5、惺惺相惜 二、招聘到不合格人的员工 所付出的主要代价 1、增加你的招聘成本 2、聘用不合格的人意味着放弃了聘用其他资质更好的人的机会 3、聘用不合格的人会增加你现有员工的流失率 三、用人要看准 三、用人要看准 1、胜任停滞型，即能胜任现在的工作，但基本已定型，不具备自我提升的素质，永远只能做好现职