某机床有限公司岗位评价体系.doc

江苏**机床有限公司 人力资源管理制度 编号： 拥有人：综合管理部 岗位评价体系 时间： 岗位评价体系 目的： 岗位评价作为一种解决合理分配工资收入的一个标准，是确定工资差别的基础。工作评价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 适用范围 本公司全部岗位。 名词解释 岗位评价：是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术：岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。 岗位评价方法：岗位评价有四种方法：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。总点数为1000点。 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位对人的要求分为四大要素：在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子要素，每个子要素再细分为若干等级，并一一定义和分配点数。 岗位评价体系与企业工资挂钩实际操作要求 先要有标杆岗位点数，才好定其它岗位点数，一般有两种标杆岗位：一是最基础岗位，一是最高岗位，一般以部门为单位开展评价后在与其他部门之间比较； 确定基础岗位工资或最高岗位工资后，可以确定其他相对岗位的工资，一般以部门为单位。 岗位评价要素内容 岗位评价要素、要素分级及配点表 要素 配点 权重% 因素 一 二 三 四 五 六 工作智能 350 35 1.学历 20 40 60 80 2.经验 15 30 45 60 80 3.专业技能 15 30 45 60 75 90 4.主动性、创造性 20 40 60 80 100 工作责任 400 40 5.经济效益责任 20 40 60 90 120 6.对他人管理责任 15 30 45 60 75 90 7.开拓发展责任 20 40 60 80 100 8.质量管理责任 10 20 30 40 50 9.企业文化建设责任 8 16 24 32 40 工作强度 200 20 10.脑力强度 20 40 60 80 100 11.工作负荷 10 20 30 40 50 12.心理压力 10 20 30 40 50 工作环境 50 5 13.工作场所 15 30 14.潜在危险性 5 10 20 备注：在岗位评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档级，并可酌情给予点数。 岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点 工作智能 1）学历 本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低水平，以及职工自学校或职业训练所得到的，而不是实际工作中所获得的学业水平。 分级 分级定义 点数 一 高中/中专 20 二 大专 40 三 本科 60 四 本科以上 80 2）经验 本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。 分级 分级定义 点数 一 1年以下 15 二 1年至3年 30 三 3年至5年 45 四 5年至8年 60 五 8年以上 80 3）专业技能 本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。 分级 分级定义 点数 一 了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力 15 二 了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和完成一般性技术管理工作 30 三 熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业较为复杂问题的能力，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告 45 四 熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定分析判断能力，能够独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告 60 五 有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强