005第五节 培训开发.ppt

* * 第五章 培训开发 (Training and Development) 所讲内容： §5.1 培训开发概述 §5.2 培训开发的具体实施 §5.3 培训开发的主要方法 §5.4 职业生涯管理 重点掌握知识点： 1、培训开发的含义、意义及原则 2、培训开发的分类 3、培训开发的实施 4、职业生涯、职业计划与职业管理的含义 5、个人职业计划与企业职业管理 §5.1 培训开发概述 一、培训开发的含义 1、培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 2、对培训开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点： （1）培训开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。 （2）培训开发的内容应当与员工的工作有关，且应当全面。 （3）培训开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。 （4）培训开发的主体是企业。 二、培训开发的意义 1、有助于改善企业的绩效。 2、有助于增进企业的竞争优势。 3、有助于提高员工的满意度。 4、有助于培育企业文化。 三、培训开发的原则 1、服务企业战略与规划的原则。 2、目标原则。 3、差异化原则。 4、激励原则。 5、讲究实效的原则。 6、效益原则。 四、培训开发的分类 1、按照培训对象的不同，可分为 新员工培训（员工入职导向活动，教材P172） 意义：指引方向，尽快进入角色；培养员工的组织归属感。 组织：岗前教育阶段；岗上早期导向阶段。 内容：使新员工感受到受尊重；对组织与工作的介绍；发展前途与成功机会的介绍。 在职员工培训：基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训。 2、按照培训形式的不同，可分为 在职培训：不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训。 脱产培训：离开工作岗位，专门接受培训。 3、按照培训性质的不同，可分为 传授性培训：指使员工掌握自己本来所不具备的内容的培训。 改变性培训：指改变员工本来已具备的内容的培训。 4、按照培训内容的不同，可分为 知识性培训：以业务知识为主要内容的培训。 技能性培训：以工作技术和工作能力为主要内容的培训。 态度性培训：以工作态度为主要内容的培训。 五、培训开发与人力资源管理其他职能的关系 1、培训开发与职位分析的关系 2、培训开发与人力资源规划的关系 3、培训开发与招聘录用的关系 4、培训开发与绩效管理的关系 5、培训开发与员工关系管理的关系 §5.2 培训开发的具体实施 培训开发实施步骤示意图 培训前 的准备 培训的 设计与实施 培训 迁移 培训的 评估和反馈 一、培训前的准备 （一）培训需求分析 1、培训需求分析的思路 培训需求分析主要来源于两个方面：一是企业层面的问题；二是个人层面的问题。 培训需求分析最有代表性的观点是麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析三种方法来确定培训的需求。 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求的“压力点” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 需求分析的结果： 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？ 组织分析 任务分析 人员分析 培训需求分析示意图 （1）组织分析 组织分析是在企业层面展开的。 组织分析包括两个方面的内容： 一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向。 二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。 通过组织分析，可以确定在企业层面需要进行什么样的培训。 （2）任务分析 任务分析的主要对象是企业内的各个职位。 任务分析最主要的目的就是用于确定新员工的培训需求，此外，任务分析的结果也界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计课程时的重要依据。 任务分析一般要按照下面四个步骤来进行： 首先，选择有效的方法，列出一个职位所需履行的工作任务的初步清单。 其次，对所列出的任务清单进行确认，这需要对以下几个问题做出回答：任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？ 再次，对每项任务需要达到的标准做出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述。 最后，确定完成每项工作任务的知识、技能和态度，即KSA。 （3）人员分析 人员分析是针对员工来进行的。 人员分析包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。 二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以