《专业培训师ttt培训》学员手册.ppt

成人的学习心理 不光是理论,而是具有以业务为中心,以问题为中 心的需求. 希望学到可直接应用于业务的内容 根据费用和时间由谁承担,其学习态度也会不同. 由于具有丰富的多方面经验,所以尽管记忆力有 所减退,但理解力强. 学历越高,则越能有意识对教育内容提出批评 讲师务必注意的事项 需要记住的要点 每人都有自己不同的学习方法 每人都在自己的经验基础之上学习 参与越高学习效果越好 合适的速度与合适的程度是最好的学习方法 信息量过大难于消化 学员只有感兴趣才肯学习 不同的信息最好用不同的方法去沟通 培训导师必备技能一览 “课程目的” 的调查研究 是课程教材的中心内容 如何进行课程目的调查与研究 基本资料的收集（表格化） 工作分析程序 任务分析程序 技能评估与差距分析程序 为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62？ 为什么1970年名列财星杂志“500大企业”排行榜的公司，到了八十年代却有三分之一已销声匿迹？ 这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。 因此，九十年代最成功的企业将会是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。 学习型组织的五项修炼 第一项修炼 自我超越 第二项修炼 改善心智模式 第三项修炼 建立共同愿景 第四项修炼 团队学习 第五项修炼 系统思考 学习型组织的五项修炼 人人都是学生。 取人之长，补己之短。 学则变，变则通。 学无止境。 学习是投资而非开销。 —— 丹尼尔.托宾《公司再教育》 经营管理游戏形式的好处 不需承受错误决策造成的后果而能学习经验 精力集中在建立战略性和长期经营的规划 可以全身投入到角色中 学员会在整合各种相关因素并作判断方面获得经验 经营管理游戏形式的受限处 可能感觉自己知道的东西比实际知道的多 可能仅仅当成是在做游戏 可能会忽略、加重一些缺点 可能会忽略、加重现实生活中的重要考虑点 高度基于数据因素，没能涉及到人性等方面 学员回答的选择面较窄 如果自己想搞这方面的游戏需要花费大量的时间，除非向咨讯公司购买 培训方法的总结 定义下列的培训方法： 讲授 事例分析 案例分析 示范 角色扮演 经营管理游戏 列出以上各种培训方法的好处和受限处 教育 培训 训练 祖传的方式代代相传 学校式教育背诵考试 参观式学习看问听记 专业化培训直接参与 培训的革命后是训练 培训的要点（2-1） 培训中，知识是通过学员的努力而发现的， 而在教学中，知识是被强行传授的。 培训要以学员为中心，而不是以培训工作者 为中心。要以对待顾客的角度来推销自己的 培训课程，你应该时刻注意要提高“顾客” 的满意度。 培训的要点（2-2） 训练更多地关注态度的转变、操作技能的掌握； 而教学则强调信息的获取。 训练要让学员充分地参与，要在不同的环境下加 强对学习者应用能力和适应能力的培养；而教学 大多采用单向的、课堂讲课的方式。 有 效 的 训 练 是一种结构严谨的程序，为某个特定目标而学习知识与技巧； 是指促成受训者活用所学到知识，直到他熟练运用，使工作品质及绩效不断提升； 是改善受训者的行为及观念。当行为发生变化时，就表示培训已见效，产生了实际的成就。 是永无止境的过程，能为受训者创造更多的收益。 不同教学方法产生不同的特殊效果 良好授课方法的各项特征 产生期望的工作行为改变 有助于将理论应用到“实战”环境 学员记住的信息比率高 提供“第一手”经验 提供角色模型 在最短的时间内，传授大量学员（即参训学员人数可以较多） 相对成本不高 给学员提供他们表现的反馈 使学员尽可能多的使用感官 提供技能发展所需的知识 让每位学员都参与进来 讲授法 讲师应具备特别的技能 有效的声音传达 在众多学员面前要保持良好举止态度 有能力以清晰和有逻辑的思路组织和引申讲课的主题 观察学员的细微反应的能力 讨 论 法 的 讲 师 技 能 能给出明确的指导语 能对学员的表现和发言给予及时的反馈 善于打破冷场 出现背离时及时引回 对课堂发言的掌握 做好讨论的总结 学习必须要有效果 如果学习者没有得到学习的收获，培训者就等于没有为其培训。 评估原则 培训方法是不是可以被接受 培训方法是