5培训成果的转化.ppt

培训成果转化 培训设计 培训设计 培训转化理论就培训转化来说，很多人都接受美国的管理学者Noe提出培训转化模型。根据此模型，要提高培训的转化率可以有适应性培训转化（如培训项目的设计和工作环境）和刺激转化（如受训者的动机和能力）这两种方法。在以往的经验中，人们往往关注培训与当前环境的适应和转化环境的创造，很少从人的角度考虑转化的问题，将转化看作受训者个人的一种本能行为，而实际情况常常由于个体的差异，培训转化的效果千差万别。为什么我们在其他管理活动中充分考虑到这种差异而在培训转化中不去考虑或者说对这种差异视而不见呢？我们不应该因为个人差异的存在而去接受转化效率的差异，并且我们不是无所作为。激励！有人的地方就需要激励，激励在刺激受训者转化动机上将发挥重要的作用，这是培训转化的内在动力。 激励必须有组织或管理者主动给个体予刺激，才能发挥作用，是外部强加于受训人员，常常显得生硬，培训转化却是一个很内在的行为，因为你可以去评估一个人有多大的潜能，却难以把握他到底发挥了多大的潜能。所以当员工的内在动机和外部激励不是很合拍时，结果就非常糟糕，员工也许根本就不去转化。很多时间，人们提倡“激励来自于内心世界”，“当我们完成一个工作的同时，我们感到也能实现我们自己和我们同事的一些目标的时候，我们能识别出这种工作，并能感觉到在做这项工作同时，也是在为我们自己做事情”。所以越来越多的企业提倡在培训转化中的自我管理（self-management），即由员工个人控制决策制定和行为方式的某种尝试，也有越来越多的企业努力去建立学习型组织（learningorganization），学习型组织认为学习不仅发生在个体雇员这个层次，而且还发生在团体和组织层次。这些都是希望通过内在动力而非外在动力（或主要靠内在动力，只少量依靠外在动力）驱动下去完成企业希望的各种转化 案例 台湾当局有关部门公布了必威体育精装版统计资料，台湾失业率再创新高，其中20岁到29岁青年失业又居各年龄层之冠，约占全体失业者的3成，平均要在家待业半年才有工作做。专家认为，除了经济不景气外，所学与实际所需不一致，是造成这一状况的又一重要原因。 台湾一研究基金会邀请产、学界人士讨论目前青年失业问题。许多与会人士认为，目前台湾学校教授的课程太理论化，与产业脱节，不能为实际产业所用。 台湾中央大学管理学院院长李诚强调，大学也应讲究分工，不是一味朝研究型大学迈进就好，他举美国茱利亚音乐学院的例子，虽然是学院，但是在音乐上的成就却是其他综合大学比不上的。 某公司人事总经理说，目前台湾当局的就业政策只救急，不救穷，只洒钱提供短期工作，但并没有教给失业者继续生存的能力。但他也提醒求职青年，就业状况并没有想像中的糟，只要具备主动学习等适合企业的人格特质，并调整对职场的认知，要找到工作也不是难事。 从上面的材料我们可以看出，培训成果的转化对培训来说简直是生死攸关的。在本章中，我们将分析培训成果转化的困难及其对策。 引言 俗话说：“春种一粒粟，秋收万颗子”。然而，遗憾的是通常只有10%的培训信息被转移到工作中。有公司估计，有80%的企业培训从未被用于工作场所。正因为缺乏转移的培训是无效的，因此培训面对的最大挑战之一，是要确保员工把他们学到的东西应用于工作中。 第一节 培训转化概述 一、培训转化的内涵 培训转化 (transfer of training)，是指受训者有效且持续地将所学到的知识、技能、能力及其他东西运用于工作中的过程。 二、培训成果不易转化 培训的效果体现相对而言，具有一定的滞后性 培训的效果不是培训自身所能解决的 受训者个人因素不容忽视 第二节 培训转化理论 一、同因素理论 同因素理论认为，培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。 例：操作技能培训。以此理论为基础。　　 受训者的转化力（即受训者将所学技能准确运用于工作上的能力），对培训成果能否转化至关重要。 同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。 同因素理论没有告诉我们若学习环境与培训环境不相同时该如何进行转换。 二、激励推广理论 激励推广理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广理论强调“远程转换”。远程转换指当工作环境(设备、问题、任务)与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。 可从管理技能培训项目的设计中看到激励推广理论的应用。　　例：管理技能开发。 三、认知转换理论 根据认知转换理论，转换与否取决于受训者