第9讲培训有效性评估.ppt

本章重点 培训有效性评估的基本概念 培训有效性评估的模型 培训有效性评估的的方案设计 培训有效性的经济价值分析 第一节 培训有效性评估概述 一、培训有效性评估的概念和内涵 培训有效性评估：（又称培训开发效果评估）是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。 涉及如下四个关键性问题。 ① 有没有发生变化？ ② 这种变化是否由培训引起？ ③ 这种变化与组织目标的实现是否有积极的关系？ ④ 下一批受训者完成同样的培训后，是否还能发生类似的变化？ 二、培训开发效果评估的类型 （一）按评估的性质划分 （二）按评估方式分类 （三）按评估时间分类 三、培训开发效果评估的目的和原则 （一）培训开发效果评估的目的 1.通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用 2.决定继续进行或停止某个培训项目 3.获得如何改进某个培训项目的信息 （二）培训开发效果评估的原则 四、培训开发评估的内容 （一）学员学习成绩 为了检查培训效果，对学员的学习成果进行评估主要从两方面进行： 培训结束时对学习成绩进行检验。这种评估一般在培训结束后进行，主要考察学员对所学知识和技能的掌握情况如何； 培训结束后，考察培训对学员回到工作岗位后的工作是否产生作用，主要考察学员的工作态度、工作方法和工作业绩等有无改善和提高。 （二）培训讲师的评价 对培训讲师的评估可在培训前和培训后进行。培训前可以采用试讲或审查教材等方法；培训后可采用访谈、问卷调查等方法，评估主要考虑以下几个方面： ① 课程的内容是否符合培训目标的要求？ ② 课程的形式是否被学员接受？ ③ 培训方法是否适当？ ④ 讲师的语言表达如何？ ⑤ 课程还需要进行哪些改进？ （三）培训组织管理 对培训组织管理的评估在培训课程结束后进行，许多情况下常与对讲师的评估结合在一起进行。评估的内容主要有以下几个方面： ① 培训时间安排是否合适？ ② 培训场所的环境如何？ ③ 培训使用的设备或器材准备如何？ ④ 学员的生活和娱乐活动安排如何？ ⑤ 学员的投入和情绪反应如何？ （四）组织培训的效益 对培训的经济效益进行评估，主要考虑几方面： 核对培训办班的预算，检查是否超支； 计算培训的投入产出比，检查办班的效率和效益，比如投资利用率、投资收益率； 办班直接取得的经济效益或收入。 第二节 培训有效性评估模型 一、柯氏四级培训评估模式 柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕狄克于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 （一）柯氏四级培训评估模式简介 1.反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。 柯氏评估模型 （二）柯氏四级培训评估模式的四个阶段 阶段一：学员反应 在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 对讲师培训技巧的反应 对课程内容