第7节 员工的培训跟发展.ppt

第七章 员工的培训与发展 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 导论 案例1 哈佛的PCMPCL项目 案例2 华为500元如何点菜 案例3 湖北电力公司培训效果评估 主要内容 培训的作用 培训需求分析 培训方法选择 培训过程组织 培训效果 新员工的导向活动 职业生涯设计 一、培训的作用 学历教育 一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离 企业培训 特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用 培训的投入 While some companies ---- IBM, Xerox, Texas Instruments, and Motorola for instance ---- devoted 5% to 10% of their payroll dollars to training activities, the average training investment by U.S. firm is less than 2% of payroll. Experts estimates that between 42% and 90% of U.S. workers need further training to get them up to speed. 国内企业对教育的投入 讨论 人力资源管理到人力资源开发 培训的博弈矩阵 二、培训的需求分析 培训的基本模型 能力分析 培训需求调查 1、培训的基本模型 需求调查的重要性 “培训成功与否可以归结为三个字：针对性“ 2、工作中需要的能力 SRK模型 Katz 模型 一般模型 SRK模型 Skill based (技能型） Rule based （规则型） Knowledge based （知识型） 管理者需要的三种技能 技术技能：应用专门知识或技能的能力 人际技能：无论是独自一个人还是在群体中与人共事、理解别人、激励别人的能力 概念技能：具备心智能力去分析和诊断复杂的情况 R Katz 不同岗位对人的能力的需求 一般模型 知识（如工作程序） 技能（开车，开机床） 技术（程序开发） 观念（国企改革） 态度（服务态度） 3、需求调查方法 需求调查表 绩效考核结果 事故调查 能力测评 讨论 如何对大学老师进行培训？ 积累知识 传播知识 应用知识 创造知识 三、 培训方式方法的选择 讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习 1、 讲课 老师比学生要强些 效率高：乘数定律 是一种被动式的培训 提高讲课效果的方法 高质量的老师 移情作用 新奇 听众分析 灌输式教学法成功的经验：画树模型 2、 讨论 互动式的 参与性强 效率低 发言人水平不高 讨论的原则 要提前做准备 人数不能太多 讨论的方法：头脑分暴法，分组竞争法 3、 游戏 增加兴趣 增加印象 知识有限 不是培训的主流 沟通和营销培训比较适用 游戏：推销手机 4、 模拟训练 案例讨论 情景模拟 实物模型 讨论 管理专业的案例教学法 5、 师徒制 在实践中学习的方法 效率低 师付不好的东西传给学生 师付的保留 研究主题 教练型领导 师徒制与知识共享 6、 参观 “第一次出国旅游也值得” 实物与经验一起学 走马观花，只学到表面 参观者要是行家 案例：邓小平访问美国和日本 7、 实习 On the Job Training (OJT) 优点: 变废为宝 缺点: 失败的成本 培训成功的经验 Provide the trainees with a bird’s-eye view. Know the over pictures facilitates learning. Use a variety of familiar examples when presenting materials. Presenting material in a logical and meaningful way Try to use term and concepts that are already familiar to trainees. Use as many visual aids as possible 培训成功的经验(续) Maximize the similarity between the training situation and the work situation. Provide adequate training practice Label or identify each feature of the machine and /or step in the process. People learn best by doing. Tr