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基层医疗卫生事业单位绩效工资实施情况调查报告 　　XX年以来，按照国家和省关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的工作部署，我们与卫生、人社、财政三家深入研究，密切结合，取得了阶段性成果。　　一、主要成果及主要做法　　一是建立了工作机制。从明晰职责入手,确定了人社部门指导监督、卫生部门分解落实、财政部门资金保障的工作框架。二是制定了《xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施方案》，在XX年3月得到了省人社厅、财政厅、卫生厅的批复。各县和郊区也结合实际制定了工作方案，我们于XX年6月进行了批复。三是核定了社区卫生服务中心绩效工资总量。经卫生部门测算，人社部门对市卫生局所属21家社区卫生服务中心绩效工资总量进行了批复。去年5月，对XX年社区卫生服务中心绩效工资总量进行了重新核定，现已报市财政部门。　　在绩效工资总量核定方面，我们在编制部门核定的编制限额内，以社区卫生服务中心人员档案工资、工作津贴为依据，将全部门工作人员年终一次性资金、全年工作津贴、原保留的绩效工资累计为绩效工资总量，其中基础性绩效工资占70%，按月计发；奖励性绩效工资占30%，考核后重新进行分配。　　二、存在的矛盾和困难　　1、绩效工资在实施中没有增量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员和职工XX年年人均收入为29616元，XX年年人均收入为33456元，XX年年人均收入为36096元。XX年除工资正常晋升，津贴没有调整。从近三年年人均收比较，收入逐年增加，但增加金额为工资正常晋升和工作津贴调整，从实施绩效工资角度收入增加不明显。　　2、单位和个人积极性不高。按照现行工资晋升和工作津贴规范调整机制，工资晋升和津贴调整审批过程中计入个人档案。工作人员普遍认为绩效工资的实施是对既得利益的重新分配，奖励性绩效工资高的是对奖励性绩效工资低的人利益的侵占，在二次分配过程中不仅不能调动工作人员积极性，反而会伤害到部分人员的积极性。　　3、考核量化难。由于工作人员工作岗位不同、工作性质不同，不容易找到令所有人都信服的考核办法。如果不考虑职务、职称因素，管理人员和专业技术职务较高人员有意见；如果过多考虑职务、职称因素，又会形成新的平均主义和大锅饭，达不到绩效工资的激励作用。　　三、绩效工资实施中的建议　　1、推行绩效工资应以转变用人方式为前提。目前，社区卫生服务中心多由现有医院举办，工作人员为事业编制，按照职务和工作年限确定工资待遇。如果不能真正实现由“固定用人”向“合同用人”转变，对基层医疗机构实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，绩效工资的推行难以真正实施并取得实绩效果。　　2、基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例不够合理。目前，我市基础医疗卫生事业单位绩效工资总量的核定，基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。基础性绩效工资所占比重大，有利于“托低”，能够维护职工队伍的稳定。但奖励性绩效工资比例偏低又不能真正发挥激励作用。　　3、在考核体系上应加大指导力度。建议上级部门加强对考核体系、考核细则的调研和指导，使基层医疗卫生事业单位所有遵循，既有利于考核工作的规范化，又减少了基层单位的矛盾。　　从实施公务员考核奖励制度入手 加强公务员队伍建设　　培训监督与考核奖惩科　　公务员考核工作是公务员管理的基础环节，是重要的人力资源管理工具，具有评价与激励的双重作用。客观评价公务员工作业绩，有利于鼓励先进、鞭策后进，有利于及时发现和培养人才，有利于打造精干、廉洁、高效的公务员队伍。近年来，我市在公务员考核中加强依法管理，逐步实施公务员考核奖励制度，对提升公务员队伍的整体素质能力起到了积极的促进作用。　　一、注重实践，强化公务员考核制度建设　　建立平时考核长效机制。机关公务员考核工作是一项原则性很强的工作，为将此项工作顺利有效开展，就必须建立完善的考核工作制度。为将平时考核真正落到实处，我们在以往平时考核的基础上，在全市各单位及时转发了《黑龙江省公务员考核实施细则》，要求所有机关单位以相关国家公务员考核制度为框架，结合本单位工作实际，依据个人平时工作完成情况制定平时考核制度，此制度必须遵循按岗设置、量化评比、领导责任、奖惩有效的原则进行制定。制度制定后由各单位的业务相关部门，各单位服务对象成立审核小组进行审核，审核通过后在本单位进行公示，公示期满后实行。此项工作每年都在年终考核确定考核等次时一并进行，当年即对下年度考核制度进行审核，这样既使下年度平时考核做到了有据可依，又使各单位能够按本单位年度工作重点调整考核工作，从而使考核工作能够真正的与本单位工作实际相结合，真正为实际工作进行服务。　　加大平时考核监督力度。为使平时考核工作不流于形式，我们要求各单位制定和完善了监督机制对此项工作进行监督管理。要求各单位成立考核领导