女性高层管理人员的人力资源管理.docx

女性高层管理人员的人力资源管理 　　1. 女性高层人力资源的内涵与开发意义　　1. 1　女性高层人力资源的相关概念高层人力资源( seniormanager)是指对整个组织的管理负有全面责任的人,他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略,掌握组织的大致方针,并评价整个组织的绩效。女性高层人力资源是指高层人力资源中的女性成员部分。1. 2　女性高层人力资源管理的重要价值女性高层管理人员作为人力资源的重要组成部分,是推动人类、社会和市场发展的重要力量。　　1. 2. 1　的人文价值一直以来,女性的性别歧视问题一直存在着。作为人类1 /2的成员,女性一直在历史的发展上扮演重要角色。状况的改进,反映这个社会对女性发展的重视加深,人类在历史上又迈进了一步。　　1. 2. 2　的社会价值在社会发展与进步中起着重大作用。作为社会的1 /2成员,某种意义上的进步与发展,代表着这个社会整体上的前进与发展。　　1. 2. 3　的市场价值超过竞争对手。世界著名咨询公司麦肯锡公司最近发布的一项调查结果显示,由更多女性担任管理层职位的公司往往能够比竞争对手取得更好的业绩。促进团队精神。调查显示,女高层人数增加的公司往往更具创新精神,视野更开阔,气氛也更友好,拥有更正面和更开放一个联合调查数据显示:如果企业的平均亏损率为20% ,那么其中以女性为主导管理的企业中,亏损率只有2%。这是女性比较严谨和细致的个性所致。另外,女性的第六感敏锐,对市场机会比较敏感。　　2. 女性高层人力资源管理现状分析随着社会的飞速发展,全球女性高层人力资源管理的情况也有着不断的好转。　　2. 1　西方的女性高层人力资源管理　　在西方欧美企业中男女晋升为高级管理人员的机遇是平等的。在绝大多数欧美跨国企业里,员工能否得到晋升,完全取决于岗位要求和自身素质,并参照企业内部的绩效考核标准来进行评估。即使年龄较大的女性,只要有真才实学,照样能获得均等的晋升机会。　　2. 2　我国的女性高层人力资源管理　　21世纪女性不仅在社会地位上得到了提高,而且在企业里开始崭露头角。但在我国女性晋升为高层管理人员还是不易的。近年来性别歧视现象在外资、民营企业里虽较少发生,但不少国内企业的确还对女性存有偏见。这主要还是由于东西方文化上的差异决定的。　　3. 影响女性高层人力资源管理目前形式的基本因素国内外的相关研究表明,造成目前形式的原因是比较复杂的,但可大体落在三个层面上:社会行为观念层面、社会实践层面及女性自身层面。　　3. 1　社会观念的影响在社会行为及观念层面上, Schein早在20世纪70年代就对“一想到管理者就想到男性”的刻板印象对美国女性成为中层管理者的阻碍进行了经验性研究,发现美国的男性管理者和女性管理者都存在着“男性更适合担任管理者”这种性别思维定式。此后,其他国家的学者也在该方面进行了研究,发现这种性别思维定式具有相当程度的普遍性。　　3. 2 司法实践的困境国外在提高组织高级管理层中女性比例状况的实践中,也在很大程度上得益于各项公平就业法律的严格实施。中国在促进性别平等和女性公平就业立法方面也取得了一些进展,已经基本形成了以《中华人民共和国宪法》为基础,以《中华人民共和国妇女权益保障法》为主体,包括国家各种单行法律法规、地方性法规和政府各部门行政规章在内的一整套法律体系。但总体来讲,这些法律基本上都是原则性规定,缺乏司法实践上的可操作性,难以解决现实中女性就业领域存在的具体问题。　　3. 3　女性自身的障碍社会心理学和组织心理学的相关研究成果已经证实,男女两性在管理能力、管理动机及管理行为方面并不存在本质的差别,但由于女性长期生存存在性别偏见的背景下,难免在组织高层任职方面,存在着主观、客观的任职障碍:首先,女性自身的角色观念降低了在组织中的任职需求。其次,女性的家庭负担牵扯了在组织中的工作精力。第三,女性的人力资本投资状况限制了在组织中的发展空间。此外,女性社会资本的结构特征也会影响在组织的晋升。国外的研究发现,男性的个人网络中更多的是同事、顾问和朋友,而女性的个人网络经常与家庭有关,这将阻碍网络的多样性。要想真正改变女性任职的基本状况,关键还在于社会观念的真正改变,法律体系的坚实支撑,以及女性自身观念障碍的清除、综合能力的提高和必要的社会扶助。　　4、公司治理中的性别差异从提高企业绩效的角度来看,公司治理所要研究的问题,大概可以分为两类:第一类是经理层、内部人的利益机制及其与企业的外部投资者利益和社会利益的兼容问题,其中包括经理层的激励控制问题。第二类是经理层的管理能力问题,亦即由于企业领导层(总裁、董事会)的管理能力、思想方法与环境要求错位而引起的决策失误问题。④本研究将从这两大层面探究性别差异对公司治理的影响:一是根据调查分析公司治理中的性