《员工关系管理》第八节.ppt

第八章 沟通政策和技能  　　 A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到的15名新员工在2001年8月份就有10名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢? 通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。?  据从A公司出走的X先生说，他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A公司的人中被通知进行面试的时候都很激动，通过面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展自己。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性地安排到几个公司老员工办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又都有自己每天的工作，他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。 转眼间已经过去两个多月了，等在第3个月底的时候X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相应反映。实在忍无可忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了!你们还有什么牢骚可言?被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径直找招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。 但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下!说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了!”听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了!而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了!”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。 案例中A公司所面临的尴尬局面和X先生所述说的“好像被公司欺骗”的经历在现实生活中是非常普遍的。 出现这类问题的原因在于员工与组织之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。 一项调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有得到遵守或实现，而在公司工作两年的员工中，仍有55％的表示公司违背了他们与组织之间的心理契约。? 心理契约内容的时代特点 过去：关注稳定，持久和忠诚 现在：关注交易性，雇佣性 员工方面：过去重忠诚、出勤率、绩效、遵从权威，现在重内部和谐、创新、适应性和超凡绩效 雇主方面：过去是连续、稳定、培训和生涯发展，现在是新增利润的公平奖酬（期权，股份等） 二、劳动合同与心理契约 1、劳动合同与心理契约功效差异 2、劳动合同是外显的，而心理契约是内隐的 3、劳动合同是客观的，而心理契约是主观的 4、劳动合同简单枯燥，心理契约则复杂丰富 三、心理契约是员工关系管理的核心内容 1、心理契约的目标是追求员工满意度 2、心理契约是组织承诺的基础 3、心理契约影响组织成员行为 四、如何管理心理契约 1、招聘阶段：正确构建心理契约 2、适应阶段：修正巩固心理契约 3、工作阶段：注重权变策略，全程管理心理契约 4、违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因 二、参与和参加的形式 1、集体谈判 2、共同磋商 3、工作委员会 4、工人董事 5、职工代表大会 6、质量圈 7、建议方案 8、员工持股计划 三、员工参与的具体做法 ◇ 合理化建议 ◇ 共同制定目标 ◇ 分别承担改善责任 ◇ 民主决策制 ◇ 参与过程，而不是执行结论 合理化建议 松下的例子： 1、合理化建议小组，组长任期6个月，组员3月一换 2、成立固定的改善提案评估委员会 3、选出的提案由小组代表当众讲解 4、强调改善的结果 5、持续在做，每个月都有 共同制定目标 上司喜欢指挥某人做某事 上司定目标的问题 怕部属定目标 追求改善的目标 上司制定的，可能要耍赖，随便怎样了，我觉得完不成 分别承担改善责任 在下属没能完成目标时，千万千万不要过多追究过多失败的责任 你这样下去怎么行？又错了，又没完成任务？？ 一定要让他承担改善责任（已经成为历史了，重要的是改善，能否弥补过来） 分别承担改善责任的步骤： 例如：给其中一名员工布置了两项任务：首先一个月内，把公司全部员工的纸卡档案换成IC卡