第三节 人员规划跟招募.ppt

第三章 人员规划与招募 内容提要 本章内容包括： 规划与预测 内部候选人的来源 外部候选人的来源 工作申请表的设计与使用 规划与预测 人员规划是确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。人员规划是企业战略中的一个重要的组成部分。和其他规划一样，人员规划建立在对未来的基本预测的基础之上。进行人员规划，通常需要预测人员需求以及内部候选人和外部候选人供给。 规划与预测 人员需求预测 组织内候选人供给预测 外部候选人供给预测 人员需求预测 最常用的人员规划方式是运用简单的技术，如比率分析或趋势分析来预测人员需求。 趋势分析 比率分析 散点分析 运用计算机预测人员需求 趋势分析 趋势分析就是首先对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术。作为一种初步预测的方法，趋势分析是很有价值的，但是就业水平很少是由过去的状况所决定的。其他一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人员需求。 比率分析 比率分析是指基于一些因素（如销售额）和所需要的员工数量（如销售人员数量）之间的比率进行预测。 散点分析 散点分析实际是一种通过确定企业的业务活动量和人员水平是否相关来预测企业未来人员需求的技术。如果这两者是相关的，那么一旦可以预测出企业的业务活动量，也就能预测出企业的人员需求量。 运用计算机预测人员需求 某些企业还利用计算机来开发自己的人员需求预测系统。运用这一系统，企业便可以很快地将生产率水平规划和销售水平规划转化为人员需求预测。同时，也可以预测各种生产率水平及销售水平对人员需求产生的影响。 组织内候选人供给预测 人工信息系统和配置图 计算机信息系统 人工信息系统和配置图 人工信息系统，是指管理者运用一些简单的、手工操作的方式追踪记录员工的资格特征。这些信息包括：教育水平、参加过何种由企业资助的课程学习、职业及发展兴趣、语言、期望承担的工作任务、技术水平等。 人员配置图：是一种很好的选择，特别是对于企业的高层职位。人员配置图展示出当前的绩效以及每个职位可能的配置情况。 计算机信息系统 在很多计算机资格系统中，员工和人力资源部通常需要通过网络输入关于员工背景、经验和技能的信息。当管理者想要找到一个合格的人来填补某个职位空缺时，他就可以对职位加以描述并把这类信息输入到计算机中。计算机在对候选人信息库进行有哪些信誉好的足球投注网站之后，就可以为管理人员提供合格候选人的名单。 外部候选人供给预测 如果企业中没有足够的内部候选人可供挑选（或者因为其他原因需要到外部寻找合适人选），就需要预测在外部招募候选人的可行性。相关信息可以通过网络或出版物获取。 内部候选人的来源 企业现有的员工通常是组织最大的招募来源。 用内部候选人填补职位空缺的优点：第一，企业对现有员工的优势和劣势有更加准确的了解，因而从内部晋升员工更加安全；第二，内部候选人对企业更具有认同感，更具有献身精神；第三，员工的士气会得到提升；第四，内部候选人所需的入职引导和培训更少。 从内部提升的不足：第一，如果员工申请了某一职位而未获批准，他们就会感到不满；第二，同大量并不被看好的内部候选人进行面谈无疑是浪费时间；第三，近亲繁殖是另一个潜在的弊端。 内部候选人的来源 发现内部候选者 重新雇佣 继任计划 发现内部候选者 要想实现有效的内部提升，就需要利用职位布告、人事记录以及员工技能库等多种手段。 重新雇佣 重新雇佣以前员工的优点：企业对以前的员工有较多的了解，而且以前的员工已经熟悉企业文化和行事方式。 重新雇佣以前员工的缺点：曾经被解雇的员工回来后，工作态度的积极性不够；如果以前的员工回到企业后从事更高的职位，会使现有的员工感到最好的方式是先离开企业。 减小重新雇佣负面影响的方法：承认重新雇佣的员工离开前所积累的服务年限；重新雇佣之前，询问员工离开企业后做了什么以及返回企业的感受。 继任计划 继任计划（succession planning）：运用系统性的方法确认、评价并开发组织领导力以提高绩效的过程。 继任计划包括三个步骤：确认并分析关键职位；产生并评价候选者；选择合适人员填补关键职位。 外部候选人的来源 广告 就业服务机构 高级管理人员代理招募机构 校园招募 员工推荐 网络招募 广告 在借助广告进行招募时，必须考虑两件事经：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。 媒体的选择 制作招募广告 招募广告的有效性 媒体的选择 企业所要招募的职位类型决定了何种媒体是最好的选择，是地方报纸，还是全国性的权威报纸，是电视，还是网络。 制作招募广告 经验丰富的广告制作人员通常用所谓的“注意-兴趣-愿望-行动”四原则来设计广告。 必须能够引起求职者对广告的注