【招】第四节 人员招聘的方法第一节面试.ppt

第四章 员工招聘的方法 二、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。（考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的） 面试能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。 2、在面试过程中，要建立一种轻松友好的气氛，以利于应聘者正常发挥水平。要掌握好面试的内容、方向和进度，对必要的问题要深入探究。 （1）结构化面试 1）含义：往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑结构。 2）特点：①面试时，考官按照固定的程序向应试者逐个提问问题。②有标准化的评分表和详细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的表现进行客观评分。 （2）非结构化面试 1）含义：没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。 2）优点：①给谈话双方以充分的自由；②面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。 3）缺点：①容易受考官主观因素的影响；②面试结果无法量化，不利于应试者之间的相互比较。 （3）半结构化面试 1）定义：一种介于结构化和非结构化面试两种形式之间折中形式，即在结构化面试中加入一些灵活的追问和附加问题。 2）特点：既可以保证对应试者进行客观评估，又使考官能够根据应试者不同的情况，随时了解面试提纲之外的有用信息。 小结：面试的提问－－行为型问题的STAR模型 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。　其中，“STAR”是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。 通过STAR式发问的四个步骤，可以逐步将应聘者的陈述引向深入，挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。既能招聘到合适的人才、对企业负责，也帮助应聘者尽可能地展现自我、推销自我，获得一个双赢的局面。 例： 我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程(任务)。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了，学习后（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）。 如何招聘高级研究人员——M公司的招聘案例 A，男性。29岁，应届博士毕业生，毕业于名牌大学。其毕业论文中“关于氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司的下一步技术开发方向十分吻合。去年，A曾到M公司在中国的有力对手BK公司的一个实验室里实习了一个月。实验室的人高度评价了A在专业方面的领悟和工作能力，但是对他的骄傲自大颇有微词。 B，女性。35岁，硕士。目前身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。到本市的M公司工作是为了解决夫妻两地分居问题。 C，男性。33岁，硕士。自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。 问1：为什么要做氟化玻璃这个项目？ A：无所谓，是导师帮忙定的，定了我就做。其实换一个题目我照样能作得好，我有这份信心。 B：这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处于领先地位，获利很高的。 C：我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。 问2：能否比较一下本公司和你们以前工作过的单位？ A：没法比。我实习过的那家公司糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在M公司这样的大公司才能发挥出来。 B：差不多。贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。 C：没法比较。我没有属于过哪家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。 问3：你觉得愿意和什么样的人相处？ A：什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处对我的工作有帮助，因为别人不可能帮助我。我的工作主要是靠自己努力。 B：我希望与不太自私的人共事。因为这样大家才能协作的好，也才有利于组织目标的实现。越是大公司越应该注意这一点。但是不必担心，我这个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。 C：我~~~~说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但是我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会气愤的。这会影响工作的。 问4：能否评价你现在（或者以前）的领导？你与领导的关系怎么样？ A：我的领导就是我