影响职业生涯选择的因素.ppt

通常影响职业生涯选择的因素包括以下几个方面 个人因素 组织因素 环境因素 企业中个人发展的途径有以下几种形式  1、横向发展。 2、纵向发展。 它包括专业技术型发展；行政管理型发展；专业技术——管理型发展。 3、横向——纵向发展。 职业生涯规划 收集员工职业发展信息的方法  （一）通过员工自我评价收集信息。1、写自传。2、志向和兴趣调查。3、价值观调查。4、24小时日记。5、与两个“重要人物”面谈。6、生活方式的描写。 自我评价的手段有：人事考核量表、心理测验量表。） ? （二）通过组织评价方法获取信息。1、人事考核。2、人格测试。3、情景模拟。 4、职业能力倾向测验。 职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。 什么人应该培训 制定员工发展计划的两种模式  1、强调组织作用的模式 ? 2、强调个人自主发展的模式 整合研究 “自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力； “超我动力”是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。 每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。 两个动力的驱动 两大动力的平衡 两种不平衡 员工行为管理的实质 员工行为管理的主要内容： 1、使员工行为方向指向企业目标； 2、使员工行为动力足够大； 行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系 员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。 重要结论 传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”； 单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”； 新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。 职业发展计划的含义 良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性： 可行性 适时性 适应性 持续性 制定员工职业生涯规划应遵循的原则 清晰性原则 挑战性原则 一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？ 变动性原则 激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉 合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？ 全程原则 具体原则 实际原则 可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据 收集员工职业发展信息的途径 1、通过员工人事档案查阅动态信息； 2、通过考核方法获取业绩信息。 3、通过评价方法获取综合信息。 （1）自我评价。 （2）直接领导评价。 （3）同事评价。 制定员工发展规划应注意的问题 1、强调员工自主发展 2、开展多视角、新颖的自我评价 3、谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合 4、将培养下属作为部门经理职责的一部分 美国经理人员的培训及其特点 美国经理人员的基本现状 美国经理人员培训的主要类型和途径 美国企业经理人员培训的显著特点 美国经理人员的基本现状 美国的经理人员在劳动力教育和培训中有较高的积极性，同时他们也比较容易得到所在企业或相关机构的支持。在经理人员中，处于＂主管＂（executive）一级中的中高级经理获得的管理类教育培训更多。美国企业界在90年代中期的每年培训费用是450亿美元，其中1/4以上用在＂主管＂人员培训上。据美国教育部在1991年所组织进行的调查及统计结果，在6大类职业群中，管理及专业人员的成人教育参与率最高，为52.2%。相比之下，技术、销售和行政支持人员的参与率为34.7％，服务人员为23.0%，生产线、技工和修理人员为22.1%，操作、装配、劳力及农林渔工人为18.9%。雇主通常对管理人员的教育培训给予更大的关注和支持。1991年，全美平均有68.2%的管理和专业人员得到雇主的实质性支持，包括课程提供、实践提供和经费报销等。相比之下，技术人员、销售人员和行政支持人员获得雇主上述帮助的比例为61.9%，服务人员为56.0%，生产线、技工和修理工为62.5%，操作工、装配工和农林渔工为53.9%。 美国经理人员培训的主要类型和途径一 重新进入学校（Goming Back to School）。90年代，美国企业界流行＂回到学校去＂的说法。据美国人口调查局的统计，