以SAP HCM为例探讨中国企业全球化中e―HR系统实施和推广策略问题.docVIP

以SAP HCM为例探讨中国企业全球化中e―HR系统实施和推广策略问题 　　[摘 要]本文就中国企业全球化进程中，人力资源管理信息化建设和推广所需要关注的关键问题，如多国语言支持、数据库分布、员工分类设计、薪酬和福利制度、员工跨国派遣等的设计和实现方案等进行分析，根据项目实践提出建议和对策，供企业人力资源管理信息化建设参考。 　　[关键词]企业全球化;e-HR系统;跨国调配 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.041 　　[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-03 　　随着中国企业国际化进程的加快，企业需要考虑信息系统特别是ERP系统覆盖海外机构业务和人员管理的问题。人力资源管理系统作为企业ERP系统的一个重要组成部分，是企业集中统一管理其国内外人力资源的平台。本文以SAP ERP软件中SAP-HR模块为平台，分析拓展SAP-HR软件的实施范围以覆盖海外机构的人力资源管理时需要考虑的一些技术和方案问题，目标是做到统一系统平台、统一数据库、统一人力资源管理体系，同时兼顾不同国家的法律、制度和人力资源实务的差异，支持全球人力资源管控和报表分析，供中国企业在全球化进程中借鉴。 　　企业SAP-HR系统海外推广的目标主要是： 　　第一，推广建立国际化经营员工信息统计管理平台，在SAP-HR系统实现国内员工管理的基础上，完善海外机构、岗位和人员等信息的管理，实现对国际化经营员工的全口径在线统计和管理; 　　第二，建立国际化经营人才和国际化经营后备人才查询和管理平台，健全信息项和设定条件，标识并检索符合条件的国际化经营人才和国际化经营后备人才，为人才选拔、培养、使用和统筹配置提供依据; 　　第三，建立海外人力资源管理操作平台，对海外人力资源管理主要工作进行在线操作，记录各项管理信息，促进海外人力资源管理工作的信息化、标准化、规范化发展。 　　基于以上的目标和功能定位，需要重点加以考虑的几个实施相关的业务和技术问题讨论如下。 　　1 是否启用中国以外的国家版本 　　以SAP-HR系统为例，SAP-HR系统提供不同的国家版本以支持本土化的人力资源管理，目前已经实现的国家版本包括欧洲16个国家、美洲6个国家（含巴西）、亚洲13个国家和地区、非洲1个国家（南非），主要是各大洲地理和经济上的主要国家和地区，如亚洲的13个国家不含中东和中亚国家，没有国家版本的国家SAP提供国际版本“99”。 　　SAP-HR的人事管理和薪酬福利税收管理模块和国家高度相关，员工组/员工子组、人事范围、工资项目、工资计算规则都是按国家划分，不能混合使用，有国家版本的国家SAP-HR已对相应国家员工信息的法定需求，工资、保险、税收的法定政策提供相应的本地化解决方案。 　　对国内员工管理基本都是在国家分组“中国”下实现（国家代码28），对于海外机构的人力资源管理的国家版本方案有两种选择：①统一在国家分组“国际”（99）下实现，部分海外机构采用所在国家版本;②统一在国家分组“中国”（28）下实现，部分海外机构采用所在国家版本。 　　推荐使用方案一，从系统设计和屏幕控制方面便于系统实现，并借鉴相关跨国企业的系统实施经验。首先，在国家分组“中国”（28）下构建“国内标准模板”，实现国内人力资源管理。其次，在国家分组“国际”（99）下设计“国际标准模板”，统一管理没有国家版本的海外机构的员工;对有国家的版本的，如果某些海外机构的人力资源业务量较大，已达到或三年内将达到3 000人以上，可启用所在国家版本，建设“特定国家模板”;如果某个国家的海外机构的固定从业人员相对较少，暂不具备启用“特定国家模板”的条件，建议所有海外机构均在国家分组“国际”（99）下实现，也使用“国际标准模板”，待条件成熟后再试点启用“特定国家模板”。随着业务增长和人数增多，如果原本使用国家分组“国际”（99）的企业要启用所在国家版本，则需要进行国家分组相关的数据转换（包括员工主数据和工资结果数据）。 　　2 员工分类的设计和使用 　　需要综合考虑国内和国外员工能否使用相同的员工分类（员工组和员工子组），或略有差异，使用相同的员工分组对跨国家的人力资源报表统计分析是一个先决条件，如果国内设计一套，国外一套，就不能满足全集团依据员工分类的查询分析。如果人力资源业务成熟，共用一套员工组和子组是比较好的设计方案，但如果海外机构的员工分类和国内有很大差异，也可以定义海外机构设计专有的员工组和员工子组，如海外当地员工、海外国际员工等，需要在员工子组分配给相应员工组的时候，制订其可以使用的国家分组，避免雇佣国内和海外员工时分配错误的员工组/子组，如国内员工分配了海外员