2 人员甄选跟开发.ppt

第二讲 企业人员甄选与培训开发 案例 宝洁与联合利华的员工标准比较 理解员工甄选标准的建立方式 掌握甄选标准制定与使用的基本方法 本讲内容结构 第一节 员工素质模型 第二节 人员测评甄选 第三节 培训开发工作 本章内容提要 企业人力资源管理是员工管理，管理的基础工作是从劳动市场吸引和录用员工；因此人员甄选录用工作占有首要地位。 企业的人员甄选工作依据是人力规划和职位设计；在此基础上，需要进一步根据企业特点开发员工胜任力模型。 这一模型综合了职务分析结果和员工实际经验两方面内容，通过概括企业中高绩效员工的行为特征加以建构，不仅能够为企业招聘选拔提供参照标准，而且有助于员工培训开发。 分析模型 第一节 员工素质模型 管理者必须因事用人，如何用人是人力资源管理工作的切入点，为此必须识别合适的员工。 员工素质模型的建立，为企业的员工甄选录用工作提供了依据。 案例 蒙牛与伊利 竞争对手与竞争队友 以德服人与以谋取人 身陷囚笼与散尽家财 一、需要什么人？ 企业需要什么人，不仅取决于企业生产什么和如何经营，而且取决于企业提倡什么价值观念和行为方式。 对于企业为何存在、怎么行动、靠谁发展等问题的回答方式，体现着企业的个性特征。在此基础上才能制定一个企业的用人标准。 一、需要什么人？ 资料 宝洁公司的员工准则 二、如何识别人？ 不同的人具有不同的能力与素质，适应于不同企业和职位的要求。 关于人的特点及其工作适应性，资质理论作了深入研究和系统说明，为企业的员工选择提供了理论依据。 资料： 资质模型 二、如何识别人？ 资料 惠普的员工选择 惠普的员工准则 我们以不可妥协的正直从事经营活动。 我们期望惠普员工以坦率、诚实的态度与人交往，并赢得他人的信赖与尊敬。 每一个级别的人员都被期望遵循最高标准的商业道德，并了解达不到该标准的任何事情是公司完全不能接受的。 符合道德准则的行为并不是由惠普的规章和制度来保障的，而必须是组织行为的组成部分，一个深深根植在员工心中的传统，并由一代又一代的员工传习下去。 三、怎么评价人？ 企业需要的员工，是适合企业工作特点的员工。同样特点的员工在不同企业的不同岗位上，会具有不同的价值。 因此，企业必须建立从自身特点出发的员工资质模型，以此作为员工选择和测评的标准。  资料 人与职业匹配模型 三、怎么评价人？ 资料：任职资格与员工胜任力模型 第二节 人员测评甄选 根据员工资质模型选择合适工作者，是人员测评甄选的任务。 其中甄选标准的建立，测评方法的设计，招聘选拔的活动，是三项重要的人事业务工作，对企业人力资源管理体系具有全局影响。 资料：校园招聘的员工甄选内容及其识别难度 一、甄选标准 甄选标准是人员选拔的依据；根据甄选目标的差异，可以分为员工录用标准、岗位任职标准，人才开发标准三类，各自具有不同的强调重点。 一、甄选标准 资料： 招聘广告中大学生素质提及次数表 资料 人员素质结构的洋葱模型 一、甄选标准 案例 惠普的优秀员工标准 德才兼备，德为先，是惠普的用人原则。 惠普认为，德就是企业提倡的价值观念。价值观念后面就是对好坏、对错、善恶的评价。比如惠普认为，即使为了公司的利益，也不能牺牲正直。例如，不把品牌建设目标定为市场主导品牌，而是定位消费者首选品牌。 惠普强调相信员工，尊重员工，因此上班不打卡，备件不上锁。惠普鼓励团队合作，不鼓励个人英雄主义，因此把指导员工作为管理者首要任务。惠普提倡知识共享，不把持信息，因此每月向员工通报公司业务信息，包括市场与技术。 当然，与此相应是特殊的管理制度和严格要求。例如卫生纸、发票作假、技术转移，都是只有一次机会的雷区。 二、测评方式 根据甄选标准识别合适人员，需要科学有效的测评方法，包括员工能力和员工人格两方面的测评工具，其中管理人员测评方法具有特别重要的地位。 资料：甄选流程表 二、测评方式 特殊技能测试：五点尺度表 二、测评方式 资料 人格测评量表（示例） 二、测评方式 资料 评价中心技术 无领导小组讨论 公文筐测试 三、招聘实践 应用测评方法识别合格员工的工作，是企业的招聘选拔工作，包括外部招聘和内部招聘。 随着劳动市场和员工管理的变化，校园招聘和内部招聘的地位日益重要。 资料 招聘工作流程图 三、招聘实践 资料 惠普的招聘 招聘理念：招聘是一场理性婚姻，不幸的婚姻带来的结果是两败俱伤，对公司和个人都是痛苦的。 招聘程序：用人部门提报，人事部门初选，用人部门面试决策 招聘甄选：专业技能、语言沟通、综合素