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3-P薪酬管理 人力资源3P管理模式 目录 3P薪酬概述 薪酬管理基础 制定薪酬策略 为岗位付薪 为绩效付薪 为能力付薪 薪酬管理 销售人员薪酬设计 高管人员薪酬设计 3-P薪酬概述 美世的3-P管理模型是开发适合企业的薪酬方案的基础 美世的3-P管理模型是一个美世用来帮助客户了解人力资源管理,并开发全面薪酬方案的基础性管理工具。它分别代表以下三个不同的管理方面 Pay for Position 为岗位付薪 同等职级的员工拥有相同的参考工资 Pay for Person 为个人付薪 任职者的能力决定了其相对参考薪资的实际付薪 对市场上“供不应求”的技能(人才)支付一定的市场溢价 Pay for Performance 为绩效付薪 绩效薪酬总是变动的 绩效薪酬激励长、短期绩效 总体薪酬 为雇主控制薪酬成本,同时为员工提供最大化利益 为3-P付薪 – 现金 为3-P付薪 – 非现金 3P薪酬管理 典型的薪酬体系 薪酬管理基础 总体报酬概念 薪酬设计目的 -- 薪酬推动行为 Purpose of Compensation—Compensation drives behavior 吸引和留用适合的和合格的员工 在合理的成本范围内,有效地吸引和留住公司的关键人才 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才 确保内部公平性,同时考虑外部市场竞争性 以市场为导向,反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案 倡导高绩效文化,将薪酬与业绩相联系 与公司、部门和个人的绩效相联系 鼓励团队协作,共同分享公司的成功 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) 支持公司的快速成长 开放和透明的沟通,对管理人员进行必要的薪酬管理培训 简单易行,易于管理 薪酬方案的目标Compensation Program Objectives 对内公平性 对外竞争性 企业支付能力(经济性) 具有激励的作用(激励性) 符合法规(合理性) 容易管理者掌握 便于员工理解 薪酬计划的有效性取决于: 员工的价值期望:员工对自己劳动回报的预期 平衡:平衡员工与雇主之间不同的需求(通常情况下是不致的) 对外竞争性和企业支付能力的平衡 对外竞争性和内部公平性的平衡 劳动力市场:技能、职业素质、供求、地理因素 风险导向:公司的决策和意愿 负担能力:企业的承受能力 沟通:公司是否有能力让所有员工都明白和理解 Consideration in compensation design薪酬设计考虑的因素 Pay philosophy 付薪政策 Culture 文化 Supply / demand 供应 / 需要 Organization size 机构规模 Job nature 工作性质 Location 地点 Type of entity 机构类别 Affordability 负担能力 Expectation of employees 员工的期望 What motivates and what do not 激励的因素 薪酬因素 固定薪酬:基本工资 反映职位的水平、职责和角色 反映任职人的技术和能力 反映公司的风险承担能力 变动薪酬:短期激励 以业绩为基础的付酬 将短期目标的完成和薪酬相联系 将员工的业绩与公司的业绩相联系 提供变动的薪酬结构 强调业绩结果和业务流程 变动薪酬:长期激励 以业绩为基础的付酬 将长期目标的完成和薪酬相联系 将高管的历史贡献联系起来 联系员工和股东的利益 基于资产收益的工具 直接薪酬:津贴 作为薪酬的一种补充形式 主要为高管层支付 短期地“弥补”性支付 未来的趋势:逐渐减少…… 总体薪酬构成 the components of remuneration薪酬的构成 全面薪酬的基本组成 关键术语解释——现金收入 Compensasion mix薪酬成分 制定薪酬策略 薪酬策略的四个基本问题 Why:为什么我们需要薪酬计划?该计划的首要目标是什么? Attract吸引:从适当的人才市场招聘“合适”的人才 Motivate激励:激励并引导组织所期望的行为 Retain保留:保留最好的员工(并不意谓保持零离职率) Align一致:使员工个人业绩与组织目标和价值保持一致 Recognize承认:认可并感激员工的良好业绩和(组织)期望的行为 Provide Security提供保障: 平衡员工与公司之间的财务需求;为员工提供安全舒适的工作环境 What:我们支付什么?付酬的因素是什么? Organizational Objectives 组织的目标(关键业绩指标) Departmental/Team Objective部门/团队目标 Personal Objective个人目标 Role Requ
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