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绩效管理 人力资源3P管理模式 Table of Contents内容提要 绩效管理的基本概念 绩效管理流程 平衡记分卡简介 PerformanceManagement Basics绩效管理的基本概念绩效管理简介绩效管理方法发展趋势 绩效管理的历史 绩效管理的定义 为什么传统的绩效考核不能满足要求？ 现行的绩效管理系统是否有效运转？ 例：美国上市公司绩效管理调查结果 绩效管理与绩效考核的区别 从绩效评估到绩效管理绩效管理不只是一套绩效评估体系... 绩效管理的不同观点 有效的绩效管理 10个指导性原则： 1. 反映公司绩效管理的价值观 2. 获得管理层的承诺和积极参与 3. 集中于恰当的绩效评估标准 4. 让经理们承担绩效反馈和差异化的责任 5. 建立互补的角色和责任 6. 整合其他业务和人力资源流程 7. 减少行政工作负担 8. 提供必要的沟通和培训 9. 衡量和跟踪成功 10. 致力于不断改善 绩效管理的关键成功要素 PerformanceManagement Basics绩效管理的基本概念绩效管理简介绩效管理方法发展趋势 绩效管理的层次 组织绩效表现契约 职位（个人）绩效契约 组织绩效管理的方法 个人绩效管理方法 个人绩效管理方法 个人绩效管理方法的综合使用 关键事件法（Critical Incident Method） 美国学者FLANAGAN和BARAS创立 通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实--STAR方法 该考评一般不单独使用 定义：关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点： 第一，观察， 第二，书面记录员工所做的事情， 第三，有关工作成败的关键性的事实。 关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。 目标管理法 目标管理法 个人与其经理就一定时间内的绩效目标协商达成一致，并详细说明该绩效目标的内容 关键要点 员工的参与能创造更高水平的承诺和绩效 激励员工有效率地工作以达到期望目标 绩效指标应当是可衡量的并能确定结果的 人力资源部目标实例 360 度评估方法 基于行为的方法 行为评估法 评估员工的行为而不是其他特性 由一系列的行为标准组成，这些行为标准由下列方式产生： – 确定重要工作的权重 – 就标准的公司期望行为和不受欢迎行为进行描述并发表声明。 行为标准类型 – 行为定位评分法(BARS) / 行为期望评分法(BES) – 行为观察评分法(BOS) 基于行为的方法 运用积极、正面的语言解释产品 当客户提问时，能提供额外的相关信息 当客户询问的产品缺货时，能向客户推荐其他产品 由于让客户等待缺货产品而使其气馁 与客户争论其所要求的产品是否合适 行为定位等级评价法（BARS） 行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。 举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。 行为定位等级评价（BARS）测定： 步骤1　获取关键事件 步骤2　建立绩效评价等级 步骤3　关键事件重新分配 步骤4　关键要素评定 步骤5　建立工作绩效考评体系 行为观察量表法（BOS） 定义 行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。 行为观察量表 举例：考评中层管理人员的管理技能 PerformanceManagement Basics绩效管理的基本概念绩效管理简介绩效管理方法发展趋势 绩效管理发展趋势 基于企业战略的绩效管理 绩效指标结合企业远景及策略，远景可以结合组织成员的共识、行动，一起为共同目标努力 由远景转换成策略目标，再将策略目标与竞争需求，整合成绩效评估制度 绩效管理成为整个企业管理体系中的重要组成部分，注重其过程和方法，而不是传统的绩效评估 结果指标虽然重要，但却无法挽回既成的结果 不仅要了解短期结果，更要控制企业长期发展的策略和过程 组织绩效的管理越来越重要 未来绩效管理会将个人的绩效指标与组织绩效相结合，而评估管理制度将着重于组织绩效，以求目标实现； 只有组织绩效显现出来，个人才有绩效可言。 绩效管理发展趋势 绩效管理从事实认定转向引导发展 绩效管理成为让组织知道何时或如何来修正行动的工具， 善用绩效管理指标，协助组织了解问题，进而改善绩效，完成组织任务，引导组织和个人发展。 应用IT系统结合绩效管理 未来绩效管理制度需要收集大量信息和数据，以提供评估过程所需； IT技术的应用使得可以快速、简单和低成本